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人员素质测评案例集合
案例集合
1.人员素质综合案例
哈林斯(Harlins)百货商店在美国各地有36个销售点。人
力资源职能由9
个人组成的人力资源班子来行使,这个人力资源班子负责每个店
的经理的雇佣。当一个新的店铺开张时,一位人力资源职员出差到店
铺所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店铺的经
理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。
一位人力资源专业人员迈克?巴克最近为一家在佐治亚州迈肯市新
开业的店铺挑选了卢?约翰孙作为经理。在开始经营的头6个月,店铺
中人员流动率达120%。助理经理的
职位已经换了3茬,一般的销售人员平均只呆两个月。迈克被派
往迈肯市调查这个问题。
迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践,卢做了以
下答复:“我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所
有的求职者提问某些基础问
题,如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外,
我并不是按事前确定的问题
顺序去发问。在面试之前,我反复阅读了求职者的简历与申请表
格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息,我确定他们
是否符合工作的最低资格,然后我才开始对那些至
少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中,我试着确定该求
职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理
时,我也寻找他有无领导技能。”
然后迈克问卢,他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的,卢做
了如下陈述:
“求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、
如何开口谈论以及
他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一些影响。然而,
可能最具影响因素的是与求职者目光的接触,当与某个人目光接触时,
那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的握手、两
脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素,最终,如果
一个求职者得到雇佣,他必须对为哈林斯工作感兴趣。我的第一个问
题是:’你为什么想要为哈林斯工作?’,我对那些已知道很多哈林
斯事情的求职者印象很深。”
迈克现在必须对卢的雇佣实践做出评价以确定它们是否是影响流
动问题的关键因素。讨论:
1.假如你是迈克,对卢的雇佣实践的健全性你会得出什么结论?
不够健全。缺乏必要的工作分析,没有严格根据工作岗位的要求
来确定对候选人的选拔标准和条件。没有使用科学的招聘流程,省略
了很多必要的招聘选拔步骤,比如测评等步骤;另
外面试的方法不规范不科学,随意性和主观性太强,不能很好的
反映面试者的真实才干和想法。总的来说缺乏一个科学规范的招聘选
拔体系
2.关于如何能改善其挑选程序,你会向卢提出什么建议?
首先认真进行工作分析,根据工作分析的结果来确定相应的工作
岗位的胜任要求。根据胜任要求来确定对应聘者的选拔标准。采用规
范的、科学的人员招聘与选拔流程。根据招聘岗位的具体要求来设计
测试和面试的内容和方式,以求准确的获取关于应聘者素质、能力和
思想的信息来判断应聘者是否与工作岗位的要求合适。这样可以降低
员工流动率。
2.文件筐测试案例
(五)测试的样题(含指导语)
总指导语:这是一个“公文筐”测验,它模拟实际的管理情境,
请你处理商业信函、文件和管理人员常用的信息。
这个模拟的具体假设情境是:你是瑞克有限公司的市场营销部经
理。你叫“王海峰”。今天的日期是:XXXX年2月8日,星期三。
现在的时间是:上午7点45分。你刚刚来到办公室,正独自坐在办公
桌前。今天早些时候,公司国际业务部总裁打电话通知你“公司的总
经理已经辞职离开了公司。”这里为你准备了你今天需要处理的全部
材料,放在专用
的塑料文件袋里。在测验中你需要使用以下工具:一本答题册、
文件袋内的材料、铅笔、
计算器。请不要在公文筐(袋)中的材料上写任何东西;请在本
答题册上回答问题。我们只对答题册上的作答进行计分;笔记或其他
个人用纸上的回答将不予考虑。
本测验要求你完成四个部分的内容,每一部分都有时间限制:测
验1——计划:40分
钟测验2——预测:25分钟测验3——决策:25分钟测验4——
沟通:25分钟考试主持人将在适当的时间提醒你开始和结束每一个部
分。完成各部分测验所需的
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