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绩效考核须合规

作者：龚琴

来源：《人力资源》2022年第05期

当前，企业不仅承受着经济短期下行压力的影响，还遭遇了疫情带来的冲击，企业在之后

的一段时间内将面临十分严峻的挑战。市场经济形势是否乐观以及企业生产经营的好坏，直接

影响到劳动者的切身利益，浮动及变化最明显的模块体现在绩效上。

笔者借此文希望从一名劳动法律师的角度，在当前的特殊环境下，通过裁判文书网站等平

台检索并分析上海市2019年关于绩效的案件，结合实操中的经验，帮助企业在绩效考核制度

方面进行合规管理，促进劳动关系和諧稳定。

绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定劳动者的工作

任务完成情况、工作职责履行程度和发展情况后给出相应的奖惩。

●薪酬调整——通常表现为降薪

调整的薪酬包括工资及绩效奖金。企业对于工资调整的权利一般来源于劳资双方签订的劳

动合同的约定或者绩效考核制度规定中关于“薪随岗变”的条款，当劳动者绩效考核结果被评定

为不合格或者低于一定分值时，企业将有权调整薪酬。对于绩效奖金的发放则通常依据企业的

绩效考核制度的规定，当劳动者的绩效考核结果达到某一分值时，给予对应分值的绩效奖金；

考核考核结果不达标时，则没有绩效奖金。

●岗位调整——通常表现为降职

根据《劳动合同法》的相关规定，企业在劳动者医疗期满不能从事原工作、劳动者不胜任

工作及企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的情况下可以单方对劳动者进行调岗。关于

绩效考核结果不合格或低于一定分值，如果劳资双方在签订劳动合同时有明确的条款约定或者

规章制度的规定，企业也可行使一定程度的单方调岗权。

●解除——不胜任工作或变相淘汰

关于不胜任工作，法律有明确的规定，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作

岗位，仍不能胜任工作，企业可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者

一个月工资后解除劳动合同；变相淘汰的情况往往存在于企业绩效考核制度中的规定，当劳动

者的绩效考核结果不理想时，企业有权与劳动者解除劳动关系。

在劳动争议案件中，对于调岗调薪，劳动者常常会要求企业补足工资差额或者补发奖金，

可能会因企业未及时足额支付劳动报酬而与企业解除劳动合同并要求支付经济补偿。对于企业

与劳动者解除劳动关系的，无论是不胜任解除还是末位淘汰，劳动者都会要求企业支付违法解

除的赔偿金。

笔者回顾了2019年中涉及绩效的案件，劳动者往往针对绩效考核制度，普遍使用的辩解

理由概括起来为“一无三不”原则。“一无”指无制度，“三不”指不知道、不适用、不一致：

●无制度

劳动者认为企业不曾有绩效考核制度且从未对其进行考核。

●不知道

劳动者不知道企业有绩效考核制度或者不知道如何进行绩效考核的。

●不适用

劳动者知晓企业有绩效考核制度，但是劳动者认为该制度对自己不适用。

●不一致

（1）劳动者认为企业有绩效考核制度，但是绩效考核制度规定的内容与实际考核结果不

一致（比如，绩效考核制度中写明“考核分值70—79分的对应考核等级系数为0.8”，而劳动者

考核结果分值为70，本该对应的系数为0.8，但企业实际单方给予劳动者的考核等级系数为

0.7）；

（2）劳动者认为企业有绩效考核制度，并且提供了该企业的绩效考核制度，但该制度与

企业提供的制度不一致。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用

人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定

而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”所以，企业对于劳动者做出降职降薪或者解除的

处理时，需要承担举证责任。反过来说，若企业无法提供相应的证据材料而直接对劳动者进行

了处理，企业很可能会承担败诉的不利后果。

企业的规章制度作为企业典型的用工自主权的体现，在司法实操中具有举足轻重的地位。

那么，在劳动者确实存在业务能力不符合岗位要求需要降职降薪的情形时，企业如何使用绩效

考核制度更好地维护自身的管理权利且减少风险呢？

当企业与劳动者协商就降职降薪达成一致，并且也已实际履行时，劳资双方通常是不会存

在争议的。但劳动者不同意企业做出的单方面降职降薪或解除的决定时，争议就产生了，因此

企业需要提前做到如下几步操作降低或者避免相应的风险：

●制定明确的绩效考核制度

企业没有绩效考核制度、不对劳动者进行考核但在薪酬中又约定绩效奖金的