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薪酬管理论述(优秀范文五篇)
第一篇:薪酬管理论述
传统工资形式主要以资料工资制度为代表,它是一种基于年功的
薪酬模式,指以员工在组织的资历即服务年限长短为依据来确定员工
的薪酬。
弹性福利的形式:自助式福利、标准组件式福利、核心外加式福
利、弹性支用账户式福利结构工资制实施要点:
1、建立健全人力资源的基础工作
2、设计结构工资制的基本模式
3、确定各工资单元的内部结构
4、确定各工资单元的最低工资额和最高工资额
5、测算、检验并调整结构工资制方案
6、结构工资的实施、套改
结构工资制具有如下特点:
1.工资结构应反映劳动差别的诸要素,即与劳动结构相对应,并
紧密联系在一起。劳动结构分为几个部分,工资结构就应有相对应的
几个部分,并随前者变动而变动;
2.结构工资制的各个组成部分各有各的职能,分别计酬,从劳动
的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小,发挥工资的各种职能作用,
因此,它具有比较灵活的调节功能。一方面,职工个人可以发挥自己
的长处,通过某一方面的努力而灵活地增加工资;另一方面,企业在
安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法,对不同的职工分别安排
不同的增资项目和增资水平;
3.结构工资制主要适用于技术密集型企业,其它类型的企业也可
以根据实际需要和可能采用结构工资制。
结构工资制的缺点:
1)合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。
2)由于工资单元多且各自独立运行,工资管理工作比较复杂。
第二篇:薪酬管理
薪酬管理制度
第一节薪酬制度的设计
01.薪酬泛指员工获得的一切报酬:薪资、福利、保险等各种直接、
间接的报酬。薪酬表现形式:精神的、物质的,有形与无形的,货币
与非货币的,内在与外在的。广义来说:薪酬包括工资、奖金、休假
等外部回报,也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。1)外部
回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报,俗
称外部薪酬,包括直接和间接薪酬。直接薪酬是主体组成部分,包括
基本薪酬(如年薪)、激励薪酬(如红利、绩效工资等);间接薪酬
即福利:各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。2)内
部回报是指员工心理上感受到的回报,主要体现为社会和心理方面的
回报:包括参与决策、获得更大工作空间和权限、更大责任、个人成
长机会等。3)员工薪酬实质上是一种交换或交易,须服从市场交换交
易规律。
02.薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位计算员
工的劳动报酬:如月薪、年薪。工资通常以工时或完成产品的件数计
算员工应当获得的劳动报酬:如计时工作、计件工作。
03.报酬:员工完成任务后,获得的一切有形和无形的待遇。收入:
员工所获得的全部报酬。薪给:分为工资和薪金两种形式。奖励:员
工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享。福利:公司为员工提
供的福利项目,如带薪年假、各种保险。分配:社会在一定时间内对
新创造出来的产品或价值即国民收入的分配,有初次分配和再分配。
04.影响员工薪酬的主要因素(xx年5月):
1)影响员工个人薪酬水平的因素:绩效;岗位职务;综合素质和
技能;工作条件;年龄与工龄。
2)影响企业整体薪酬水平的因素:生活费用与物价水平;企业工
资支付能力;地区或行业工资水平;劳动力供求情况;产品需求弹性;
工会的力量;企业的薪酬策略。
05.薪酬管理:是指根据企业总体发展战略要求,通过设计完善管
理制度及薪酬激励计划的编制与实施,最大限度发挥各种薪酬形式的
激励作用,为企业创造更大价值。
06.薪酬管理的基本目标:
1)保证薪酬在劳动力市场上的竞争力,吸引并留住人才;
2)对员工各类贡献给予充分肯定,使员工及时收到相应回报;
3)合理配置企业人工成本,提高生产率,增强企业竞争力;
4)通过绩效激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期利益有
机结合,促进双方结成利益关系共同体,谋求共同发展。
07.企业薪酬管理的基本原则:
1)对外具有竞争力原则。
2)对内具有公正性原则。
3)对员工具有激励性原则。4)对成本具有控制性原则。→“效
率优先,兼顾公平,按劳付酬”
08.企业薪酬管理的内容:
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