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薪酬管理论述（优秀范文五篇）

第一篇：薪酬管理论述

传统工资形式主要以资料工资制度为代表，它是一种基于年功的

薪酬模式，指以员工在组织的资历即服务年限长短为依据来确定员工

的薪酬。

弹性福利的形式：自助式福利、标准组件式福利、核心外加式福

利、弹性支用账户式福利结构工资制实施要点：

1、建立健全人力资源的基础工作

2、设计结构工资制的基本模式

3、确定各工资单元的内部结构

4、确定各工资单元的最低工资额和最高工资额

5、测算、检验并调整结构工资制方案

6、结构工资的实施、套改

结构工资制具有如下特点：

1．工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并

紧密联系在一起。劳动结构分为几个部分，工资结构就应有相对应的

几个部分，并随前者变动而变动；

2．结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动

的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，

因此，它具有比较灵活的调节功能。一方面，职工个人可以发挥自己

的长处，通过某一方面的努力而灵活地增加工资；另一方面，企业在

安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法，对不同的职工分别安排

不同的增资项目和增资水平；

3．结构工资制主要适用于技术密集型企业，其它类型的企业也可

以根据实际需要和可能采用结构工资制。

结构工资制的缺点：

1）合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。

2）由于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作比较复杂。

第二篇：薪酬管理

薪酬管理制度

第一节薪酬制度的设计

01.薪酬泛指员工获得的一切报酬：薪资、福利、保险等各种直接、

间接的报酬。薪酬表现形式：精神的、物质的，有形与无形的，货币

与非货币的，内在与外在的。广义来说：薪酬包括工资、奖金、休假

等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。1）外部

回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，俗

称外部薪酬，包括直接和间接薪酬。直接薪酬是主体组成部分，包括

基本薪酬（如年薪）、激励薪酬（如红利、绩效工资等）；间接薪酬

即福利：各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。2）内

部回报是指员工心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的

回报：包括参与决策、获得更大工作空间和权限、更大责任、个人成

长机会等。3）员工薪酬实质上是一种交换或交易，须服从市场交换交

易规律。

02.薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位计算员

工的劳动报酬：如月薪、年薪。工资通常以工时或完成产品的件数计

算员工应当获得的劳动报酬：如计时工作、计件工作。

03.报酬：员工完成任务后，获得的一切有形和无形的待遇。收入：

员工所获得的全部报酬。薪给：分为工资和薪金两种形式。奖励：员

工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享。福利：公司为员工提

供的福利项目，如带薪年假、各种保险。分配：社会在一定时间内对

新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，有初次分配和再分配。

04.影响员工薪酬的主要因素（xx年5月）：

1）影响员工个人薪酬水平的因素：绩效；岗位职务；综合素质和

技能；工作条件；年龄与工龄。

2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平；企业工

资支付能力；地区或行业工资水平；劳动力供求情况；产品需求弹性；

工会的力量；企业的薪酬策略。

05.薪酬管理：是指根据企业总体发展战略要求，通过设计完善管

理制度及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度发挥各种薪酬形式的

激励作用，为企业创造更大价值。

06.薪酬管理的基本目标：

1）保证薪酬在劳动力市场上的竞争力，吸引并留住人才；

2）对员工各类贡献给予充分肯定，使员工及时收到相应回报；

3）合理配置企业人工成本，提高生产率，增强企业竞争力；

4）通过绩效激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期利益有

机结合，促进双方结成利益关系共同体，谋求共同发展。

07.企业薪酬管理的基本原则：

1）对外具有竞争力原则。

2）对内具有公正性原则。

3）对员工具有激励性原则。4）对成本具有控制性原则。→“效

率优先，兼顾公平，按劳付酬”

08.企业薪酬管理的内容：