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2021年高级经济实务《人力资源管理》真题及解析

1.【案例分析题】某企业为了激励员工，公司董事会决定实行员工持股计划。在此制度激励下，员工士气高昂，公司发展迅速并成功上市，造就了几十个千万富翁，大部分员工财（江南博哥）务状况有了极大改善。但是，公司上市不久后,从管理层到普通员工都有所懈怠，迟到早退现象经常发生。员工矛盾增多。例如，勤奋肯干的员工发现自己的工作得不到肯定,而偷奸耍滑的人得到同样多的薪酬，于是他们也开始得过且过。新老员工矛盾突出，新员工素质高，但没有股权，还处处受老员工管制;老员工认为公司上市前他们的薪酬远远低于新员工现在的薪酬，新员工应该满足。公司业绩大幅度下降。

问题：

1.结合公平理论，分析该公司员工出现矛盾的根源。

2.针对上市后出现的问题，公司可以采取哪些措施。

参考解析：1.亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系;员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分，包括员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等;产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金以及额外福利等。员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较既包括组织内自我比较，即员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较;也包括组织外自我比较，即员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。横向比较既包括组织内他比，即员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较;也包括组织外他比，即员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。

该公司员工出现矛盾的根源在于员工觉得在公司得到了不公平的待遇。

根据题干可知，在该公司中，勤奋肯干的员工发现自己的工作得不到肯定,而偷奸耍滑的人得到同样多的薪酬，即员工通过横向比较（组织内他比）发现，勤奋肯干与偷奸耍滑的人得到的薪酬是一样的，他们的觉的不公平。

此外，新老员工之间的矛盾突出，也是由于新老员工觉得不公平，新员工没有股权，还处处受老员工管制，老员工认为公司上市前他们的薪酬远远低于新员工现在的薪酬，新员工应该满足。

2.针对公司上市后遇到的问题，公司应：

(1)进行薪酬制度改革，建立公平的薪酬制度。公司应根据员工对工作的投入程度给予报酬，实现同工同酬，同时勤奋肯干的员工与偷奸耍滑的员工的报酬应是有差别的，勤奋肯干的员工获得报酬要高于偷奸耍滑的员工，以保持员工的公平感。此外，新老员工之间不能单一资历确定薪酬，也要综合考虑各种因素，如对企业的贡献，工作努力程度、工作取得的绩效等。

(2)公司人力资源部门要及时的了解员工的心理状态，主要是因为公平感是员工的一种主观感受，人力资源部门需要要及时了解觉的不公平的员工的心理，及时引导，向员工详细说明公司的薪酬制度制定的依据，多与员工沟通工作绩效,增加绩效反馈，如果确实是制度不合理，那么就需要及时的去调整薪酬制度，以避免因为员工感受到不公平而影响工作。

2.【案例分析题】某股份制企业是由国企转制而来的化工集团，今年发展迅速。当地成立了两家大型化工企业，薪酬水平较高。由于本企业薪酬水平较低，技术和管理骨干流失严重，员工离职率高。公司想上马精细化工项目，需要优秀人才。

现有薪酬体系转制时建立，虽然拉开了同一岗位之间的薪酬差距，但是考虑到员工接受度，不同岗级之间绝对薪酬差距较小，重点岗位薪酬没有竞争力。

1.从经济学角度，说明大型企业支付高工资的好处。

2.如果公司薪酬高于市场，在人力资源管理方面有什么好处。

3.针对公司薪酬中存在的问题，提出方案意见。

参考解析：1.（1）工资水平与生产率的关系

通常情况下，员工的努力程度会随着他们的工资水平提高而上升，换言之，企业和员工之间可供分配的剩余规模本身又会受到工资水平的影响。一般认为，较高的工资能够吸引较好的员工，这是因为高工资扩大了企业的求职者人才库，从而使得企业在挑选员工时能够有更大的选择余地。较高的工资还使得企业能够选择更有经验以及独立工作能力和工作动机都更强的员工，这是因为它可以从大量备选的求职者中“汲取精华”。

（2）工资水平与企业规模的关系

通常情况下，在那些规模较大的企业中工作的员工，其工资随着经验的增长而增加的速度也要快得多。对于这种工资模式的解释有以下几个方面：

第一种可能的解释是，大企业已经付出了成本，为员工提供了更多的特殊培训机会，因此它们有更强的动力去培训员工，并鼓励员工与企业建立长期的雇佣关系。

第二种可能的解释是，大企业通常更多地使用具有较高相互依赖性的生产过程，而这种生产过程要求员工高度地相互依赖和遵守纪律。在这样一种高度相互依赖的生产环境下工作的员工必然会受到较大的约束，独立行动