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HR管理的“赚钱经”（员工篇）

我认为，任何一个人想要赚钱，想得到自己想得到的财富，都是需要利用自己的

“三种能力”，即体能、技能和智能。这是最基本和最本质的赚钱条件，其他的，

比如所学知识、拥有的社会资源和人脉圈、生活地域的选择和取舍，等等，也是

需要依靠这“三种能力”去获得。这是其一。

其二，一个人，赚钱的方式有二种。一种是在职场，常说的打工（当员工、当管

理者）。另一种是非职场，或自主创业、或个体经商、或自由职业，等等。

由此可见，一个人想成为一名员工，想在职场上赚钱，可以依靠的是体能、技能

和智能这三种能力。当然，非职场的也是依靠这三种基本能力，只是不是本文所

需要展开的。

在职场中，因企业所处行业不同、规模大小不同、组织结构简单和复杂不同、经

营业务单一和多元不同、员工所处的岗位和层次的不同，而所需要员工“投入”

三种能力的形式，也有很大的不同。一般而言，大致有四种“投入”形式的不同，

如图所示：

第一种，是单一使用（投入）体能。仅仅依靠自己的体力去劳动，而获得报酬。

比如说，搬运工、送货员。

第二种，是使用二种能力，即体能+技能。生产型企业的一线作业员工和一部分

技能岗位，需要他们具备一定的技能。同时，体能上也能支持。比如装配工、操

作工、司机、行车员，酒店的厨师、服务员，等等。

第三种，是使用三种能力，即体能+技能+智能。企业的职能类岗位的，都需要

使用这三种能力。比如财务岗位的、HR管理的、各部门管理岗位的，等等。

第四种，也是使用二种能力，是体能+智能。研发和设计一类的岗位，不论水平

层次高低不同，都属于需要依靠自己的智能和体能的投入。

这就告诉了我们HR管理者，与员工聊赚钱经的话题，就可以直奔主题去聊：哪

一类员工？投入哪几种能力？对于不同投入所得到的收益如何？这些都可以去

聊，而且比用那些冷冰冰的制度去“管制”而言，更显得体贴、温暖、得人心。

由于每个企业所处的行业特性不同，又由于每个员工所具备的三种能力高低不

同。因此，本文只能列举几个案例，作抛砖引玉的说明。大家在本企业的HR管

理中可以举一反三地参考和借鉴。

案例一、与老员工聊

企业经营历史长的，都有工龄很长时间的老员工。老员工的优势是技能比较成熟，

而劣势是知识落后和体能下降。在现代知识迭代迅速的时代，老员工的优势不在

了。可是，他们距离退休年龄（离开职场）还有几年和十几年的时间。如何发挥

他们的优势？如何能让她们的投入也能获得很好的回报？而不至于跟不上社会

的变化而沦为“贫困”。

当我们已经知道企业经营业务的当下，还存在依靠一定技能的人才。包括未来一

段比较长的时间里，并不会消失依靠这种技能来经营的。那么，HR管理的培训

管理内容就可以设计“传、帮、带”系统，同时，将有限的薪酬总量进行“培训

费用与劳动报酬结合”的结构化重新设计，为发挥老员工的高技能优势创造物质

条件。因为，很多老员工只会做而不善于讲。让他们讲课（当内训师），获得讲

课费（报酬），大部分老员工都会感到是一件很难做到的事情。所以，他们适合

“在岗位上带徒弟”方式。

做好了这些准备，就可以去和老员工聊了，并注意话题内容不要伤着老员工的自

尊心。

在此，我说一个我几年前还在企业里的一个真实故事。当时的情景是这样的：我

发现有一名年龄48岁的，在职10多年工龄的装配老员工（按照60岁退休计算，

他至少还有12年的工作时间）。如果依据企业已有的薪酬制度，他基本上是没

有更多的加薪机会。因为，他的薪酬已经是这个岗位类别的最高等级。我还发现

一个事实，经过这名老员工的手，装配的产品从不“返工”。于是，我认为，他

是企业的宝贝，应该发挥他的优势，而不是仅仅用知识和学历去衡量员工的能力。

为此，我就直接与他聊带徒弟的想法，并且告知他，我的目的就是为了他能在退

休之前的这段时间里，凭过硬的技能赚更多的钱。当然，我也结合了“对赌”的

方式，与他约定成功带出徒弟的才能算数（细节在此省略了）。他非常乐意地接

受，而且做得非常认真（我一直跟踪此事）。这事启动的同时，我也与其他老员

工也说了这个方案，并且说：谁投入的多，谁就得到的多。

现在回想起来，我又觉得，这是一件员工受益和企业更受益的双赢管理方式。毕

竟，企业每一项经营效益都是员工一笔笔做出来的。只有当员工感受到他的投入

能让他获得更多的回报，那么，他就