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公司薪酬管理的制度

公司薪酬管理的制度

导语：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏

感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。

以下是店铺为大家分享的公司薪酬管理的制度，欢迎借鉴！

第一章总则

第一条目的

吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争

力。

第二条管理原则

（1）价值贡献原则——通过标准化的岗位评价，客观衡量每个岗

位对公司的价值贡献，建立薪等系统，作为薪酬分配的依据。

（2）业绩导向原则——员工的薪酬分配不仅与个人的绩效表现挂

钩，同时与部门和公司的整体业绩挂钩。

（3）责任导向原则——除了业绩因素，员工的薪酬分配以其所承

担的责任大小为基本依据。

（4）内部公平原则——公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反

映岗位价值、工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用；同时，在

公司内部的`不同部门之间保持必要的平衡。

（5）市场导向原则——公司以劳动力市场的一般薪酬状况为基准，

保持薪酬在本行业与本地区具有恰当的竞争力，既不过分强调高收入、

高待遇，也不过分控制人力成本。

第三条制定原则

（1）以岗位定薪：薪酬与岗位评价形成的职等系统相结合。

（2）以业绩付薪：薪酬与绩效考核挂钩。

（3）以能力调薪：根据员工能力评价（任职资格等级评价）进行

薪酬调整。

第四条适用范围

本制度适用范围为N公司除班子成员外的所有员工。如无特殊说

明，员工的薪酬、工资等均为税前。

第二章薪酬结构

第五条薪酬模式

N公司员工的基本薪酬模式为岗位绩效薪酬制：

员工薪酬总额＝岗位工资＋绩效工资＋年功工资＋年奖＋福利

年奖＝年终奖＋特别奖励

特别奖励分为两种：先进生产者奖和总经理特别奖

福利包括：物价补贴、福利补贴、儿保费、过节费、书报费、防

暑降温费、交通补贴、补充医疗保险、企业年金、五险一金（养老、

医疗、失业、工伤、生育、住房公积金）、退休计划等。

第六条岗位绩效薪酬

各序列岗位绩效薪酬的组成比例为：

岗位绩效薪酬总额参照《N公司岗等薪级表》（薪酬标准）确定

（其中薪级01-09适用于短期工：非一步到位取消差异，目标是先进

入体系，并在1-2年内实现并轨，全部进入薪级10-19）。

对于不同子公司员工，岗位绩效薪酬需要乘以各地市对应的地区

差系数。

第七条年功工资

按现行规定执行。

第八条年奖

年奖包括年终奖与特别奖励，特别奖励又分为优秀员工（先进生

产者）奖和总经理特别奖。

年奖总额的确定时间在年度末，由人力资源部根据当年的经营状

况和工资总额，扣除后已发薪酬总量后，提出年奖总额方案，经党委

会审核后报集团审批。

第九条福利

员工福利按公司现行标准发放。

第三章薪酬操作细则

第十条薪酬标准

基于公司发展战略和人力资源系统规划，综合考虑岗位价值评估

结果及任职能力水平，形成公司16岗等、19薪级的薪酬标准表。

根据岗位价值评估结果，确定各岗位对应岗等，一个岗位对应一

个岗等，共16岗等。

根据任职资格体系，确定对应薪级，每一岗等对应19薪级。

第十一条工资系数

根据内外部薪酬参考数据及公司实际经营业绩状况，调整工资系

数，2008年工资系数测算为1.00，适用于N公司所有在岗员工。

第十二条地区差系数

参照集团主业在当地实行的地区差系数，结合各子公司人均产值、

利润贡献度等状况，制定各子公司地区差系数，2009年公司各地地区

差系数如下所示：

第十三条岗位工资

员工岗位工资，按月发放，根据员工在公司所处的岗位等级，岗

位工资分别占岗位绩效薪酬的一定比例，员工的标准岗位绩效薪酬根

据该员工对应的薪酬标准确定。

岗位工资＝《薪酬标准》中对应的岗位绩效薪酬总额×岗位工资所

占比例

第十四条绩效工资

员工的绩效工资根据月度/季度考核结果，在