联想、惠普、贝尔员工福利案例.pdf

联想、惠普、贝尔员工福利案例

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案例一合理的薪酬，贴心的福利

——联想的薪酬福利计划

为了应对不断变化的经营需求和外部市场因素，更好地吸引、保留、激励优秀

人才，联想建立了一套比较完善和有竞争力的薪酬体系，一方面保证了内部薪酬福

利的公平、合理，同时保证公司员工收入在中国IT产业中的竞争力。

联想薪酬体系由四部分组成:月薪、年底红包、福利和认股权。其中月薪包括

工资、表彰奖和津贴，福利包括社会福利和公司福利。

以岗定薪

联想员工的月薪计算是按标准评估确定的定级工资，乘以部门业绩系数，再乘

以个人绩效考核系数，最后加减其他应得奖和应扣款。其原则是以岗定薪，同时参

考部门和个人绩效。

定级包括岗位定级和个人定级。岗位定级针对岗位而非具体人员。根据岗位描

述，利用IPE评估工具从五个方面对某个岗位进行评估，从而确定级别。个人定级

是指在某个岗位工作的员工本人的工资定级。

部门考核业绩系数是根据满意度指标、财务指标、市场指标等，同时考虑各类

部门的不同特点，确定不同权重，以最后确定其相应的考核系数。整个评价由公司

专门机构负责，能确保考评的相对公正、合理。

个人季度绩效考评系数是根据各级干部和员工各季度工作业绩和工作表现，在

每季度末由直接上级和考核小组对其进行绩效考评确定。

表彰奖包括公司表彰奖和部门表彰奖两类，公司表彰奖主要对公司内重大事件

进行表彰，部门表彰奖主要是对部门内表现非常突出的个人或团队进行表彰。

津贴是指因为公司业务发展需要对于异地派遣人员给予的外派津贴，同时对于

生产线上特殊工种的工人给予一定的津贴。

年底红包的确定原则是在个人定级工资基础上，与年度公司业绩系数和年度个

人绩效考核成绩以及个人该年实际到岗时间有关。年度公司业绩系数是根据当年公

司利润的完成百分比确定，而年度个人绩效考核成绩是根据四个季度绩效平均分和

年度评估重点项目得分的加权平均的结果确定。

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贴心福利

福利是指企业为员工提供的工资收入以外的利益和服务，适用于与公司签订劳

动合同的员工。根据制定原则，在保证全国各地区的福利投入一致的情况下进行总

额控制，各地区可以根据当地政策确定不同福利组合。其中公司福利主要有免费午

餐、实物发放、带薪休假及出国旅游等。为从外地来到联想工作的新员工配备宿

舍。在带薪休假方面，除国家规定的法定休假外，根据在联想的工龄，员工每年可

享受12--18天的有薪休假;每人每年能享受500元的春游或秋游费;工作满四年的

员工还可以出国休假。

认股权是公司为激励员工，使员工的个人利益与公司的整体利益有机结合起

来，允许满足一定条件的员工认购一定数量公司股票的权利。目的是为了吸引优秀

人才，有效地激励员工参与公司的发展;同时通过对股权的分期兑现激励骨干员工

长期稳定在公司发展，将对过去业绩的奖励变为对未来盈利和收益能力的预期——

长期激励。

联想有时也会给员工一个意想不到的惊喜。随着公司业务的连创佳绩，联想在

自身高速发展并实现了高度办公自动化的同时，更开始关注如何给员工带来全方位

的信息化生活空间，创造更好的家庭办公和娱乐环境。基于这种思考，联想为全球

员工共计配备了5000多台“同禧”家用电脑，并一一送到员工家中。

此次为员工免费配备家庭电脑的举措在联想内部引起了很大反响。一位员工通

过公司内部网络的“进步信箱”这样说道:“为中国的用户带来一个全方位的网上

新生活已经成为中国的IT企业共同的愿望。”在实现梦想的道路上，让自己的员

工成为“先IT起来”的一部分，应该是一条必经之路。

案例二:上海贝尔公司的福利薪酬政策

面对中国科技行业的人才短缺，员工流失率居高不下的现象，上海贝尔的员工

流失率却能长期保持在5,左右这么一个良性水平上，从而为其在激烈的市场竞争

中构筑了一个坚实的人才高地。

上海贝尔的工资水平在上海并非拔尖，它是如何吸引人才、留住人才的呢?上

海贝尔总裁谢贝尔一语道破:一切源于公司激励性的福利政策!

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