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“组织”可持续发展的路径选择-思想理论-

一般来说，可持续发展是指资与环境的可持续发展，但组

织也存在可持续发展的问题。从组织发展演变的历史看，有的

组织历经百年而不衰，有的组织则昙花一现，很快就消亡了。

组织的可持续发展，意味着这个组织要兼具生命力与战斗力，

要长期保持先进性。但是，一个组织既有眼前利益，也有长远

利益。如果一个组织不惜代价、盲目追求眼前利益，可能会取

得一时之发展成绩，但将会导致未来长期发展的重大代价。组

织可持续发展的核心问题是短期利益与长期利益的平衡问题，

或者说是民主与集中的平衡问题。效率与适应性：组织可

持续发展的悖论俗话说，“铁打的营盘流水的兵”。相对

于个人而言，人走组织在，组织可以超越个人而存在，故组织

具有长久发展的可能性。一个组织有稳定的组织结构和程序，

它可以总结经验和教训，为组织的后续发展所用。所以，组织

可以努力追求可持续发展。但是，组织可持续发展也面临一个

悖论，即追求效率与追求长期适应能力之间的深刻矛盾。

组织的效率是有代价的，即对未来环境长期适应能力的削弱。

这是因为，第一，从组织社会学的角度看，组织内部越稳定，

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如规范化、程序化，效率越高，但对外部环境的适应能力越

弱。一个组织追求严密的管理，过分集中专权，会带来效率，

但对外部环境的敏感度降低，不易察觉外部信息和变化，一旦

遭遇重大环境变化，势必面临转型困难。第二，休谟认为，人

性中有一条重要的原则，就是对通则的迷恋，通则往往扩展到

它们所据以建立的那些原则以外。“习惯的效果是那样的大，

以至它不但使我们安于我们所长期享用的任何财物，并且甚至

使我们对它发生爱好，使我们爱它甚于爱其他一些可能更有价

值的、但为我们不很熟悉的东西。”一个组织一旦取得成功，

其成功的经验就会成为通则，组织就会迷恋于通则，甚至不惜

失去理性。组织对通则的迷恋可能导致在变化的形势面前不知

变革而因此吃亏。第三，一个严密组织，其中难免有利益集

团。一个长期发展的组织具有相对稳定的组织结构，而稳定的

组织结构常常产生稳定的利益集团，利益集团会扼杀组织创

新，导致组织失败。根据奥尔森的逻辑，在稳定的集团中，各

种利益团体会逐渐积累起来，会通过建立繁杂的程序和机制来

保护既得利益。这些程序和机制会使集团的信息传播渠道复杂

化，降低集团获得新的信息、发现新的问题和适应环境的能

力，最终导致集团的衰亡。组织有自己的发展逻辑。任何

组织必然表现出对历史的依赖性，即对过去经验、历史轨迹的

依赖；保持稳定是组织的内在机制，组织的结构化，使得一个

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老组织创新就不得不付出极大代价。组织的稳定性很重要，组

织的稳定性势必影响到社会的稳定性。组织不稳定，社会就不

稳定。但是，在社会转型期，一旦环境条件发生变化，现有组

织制度为适应环境变化，就要付出沉痛代价。这时，组织就出

现危机。在危机面前，有的组织就会开历史倒车，凭借自己拥

有的资，遏制环境的变化。组织本是为人们造福的，如今，却

可能成为历史车轮前进的绊脚石。由此，组织必须解决可持续

发展问题。战略对策之一：学习型组织如果一个组织

的发展环境是长期稳定不变的，那么，高效率的组织结构是有

竞争力和战斗力的。但事实是，组织的外部环境总是在变化

的。既然组织的外部环境在变化，接下来的问题在于，组织是

否能够正确预测未来的环境变化？如果我们可以预测环境的变

化，那我们就可以与时俱进，因地制宜，制定并采取相应战

略。但不幸的是，我们认识环境、预测环境变化的理性是有限

的。既然外部环境变化是不确定的，组织的认知理性是有

限的，那么实现组织的可持续发展，建立学习型组织是一个选

择。组织可以在自己发展的过程中通过“试错”、“边干边

学”来不断提高自己。但是，学习本身是一把双刃剑。学习的

过程并不是人们想象的不断改进、不断提高的过程，学习在带

来好处的同时，也带来问题。比如，学习可能产生自信心的陷

阱，一旦成功学习，就会提高自信心，就会固执，不易改变，

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也就不易适应环境的变化