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员工工资薪酬方案

员工工资薪酬方案（通用5篇）

员工工资薪酬方案1

一、设计原则

1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适

应；

2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的

薪资差别；

3、激励原则：体现不同职位的`不同价值，体现不同职系员工的

职业发展的方向，激励员工奋发向上；

4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。

5、着重解决以下几个问题：

（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在

聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最

初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供

一条工资相应提高的通道。

（2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有

与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不

关心。

（3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。

（4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。

二、薪酬结构

员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：

员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资

对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，

即：

销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资

三、岗位工资

本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能

因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的

性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和

基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的

岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事

务类和工勤类。

员工工资薪酬方案2

一、薪酬水平调整

薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪

酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整

以及薪酬个人调整三个方面。

（一）薪酬整体调整

薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变

化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以

及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。

薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，

调整方式一般有以下几种：

1、等比例调整

等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。

等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果

来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。

2、等额式调整

等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。

3、综合调整

综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位

调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗

位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。

在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴

项目来实现的。

如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一

般采取增加津贴补贴项目数额的`方法；如果是因为外部竞争性以及公

司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通

过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一

般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。

对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的

等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等

级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整

大致符合等比例原则或者等额原则。

（二）薪酬部分调整

薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、

部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对

某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某

一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。

年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩

效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况

下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年

终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效