绩效管理课件5.ppt

第五章基于关键绩效指标的绩效考核飞鸟带着一群猪寻觅食物，鸟越飞越高，视野越来越开阔，高瞻远瞩，发现的机会也越来越多，不断地催促猪：“快快，向东跑，远处有片红薯地”；但下面的猪，猪目寸光，看不到远处的红薯地，却正为眼前的一道河沟犯愁。高飞之鸟不仅要为在地上爬行之猪指出的大致的方向和长远的目标，还必须给出具体的行动路径，如“要爬过一座山，哪里坡缓，哪里坡急；要趟过一条河，哪里水深，哪里水浅”。类似的情形在企业中比比皆是。某企业老总骂下属：“真笨，跟猪一样”；下属也颇有怨言：“领导讲的是什么鸟语，我们听不懂”。某企业老总说到：“我的思想100分，到副总那里只剩下80分，到部门经理只有60分，到员工那里有30分就不错了”。某企业老总在会上大骂“部门经理素质太低，简直没法沟通”；部门经理反唇相讥：“我们素质低在哪里，是你自己说不清楚”。某企业老总看到下面总是理会不了自己的意图，总是搞不定，干脆自己挽开袖子干，结果发现自己出力出汗，员工在一边冷眼旁看，觉得很委屈。某部门经理讲：“每次到老总办公室讨论问题，都很兴奋，灵感与主意很多；但回到自己的办公室，又不知道具体怎么做了”。关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicators)：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。是目标管理法与PATETO定律(20/80定律)的有机结合.在一个企业的价值创造中，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，因此抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，就抓住了业绩考评的重心。建立KPI指标的基本思路“FAST”：即组织功能分解法（FunctionAnalysisSystemTechnique）客户关系图法依据平衡积分卡（BalancedScoreCard）一.“FAST”的思路是把组织目标层层分解落实到部门及岗位。依据公司级的KPI逐步分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用结果性的指标确定下来。

图5-4“FAST思路”公司级KPI的确定第一步：从战略目标中找出关键成功要素。第二步：从关键成功要素中提炼公司级KPI。并根据SMART原则进行筛选。——关键成功要素（CSF）是对企业的成功起关键作用的某个战略要素的定性描述，是制定关键绩效指标的依据。——关键绩效指标（KPI)是对CSF进行定量考核的工具（应该精确、易懂、完整，一般是结果性的）麦当劳的CSF与KPI（案例）目标定位所需CSF例：某公司KPI的分解方法公司远景与战略：KPI的源头我们追求的是在XXX领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。为此，必须有以下六大关键成功要素支撑：公司级KPI的分解：人与文化：工作氛围、文化、能力技术创新：产品多样性、响应市场的速度、研究开发的有效性制造优秀：供应商管理、物料管理、质量改善顾客服务：服务质量、培训客户、主要项目管理市场领先：市场份额、营销网络、市场形象利润和增长：资产管理、收入管理、成本管理公司级KPI体系部门级KPI的确定根据部门职责，分别把那些公司级的KPI落实到各级部门和团队中。并细化成量化的评价指标。有时会跳过关键成功因素的分析以及企业级KPI体系设计这一步,而从企业的战略目标出发结合各部门的职责范围直接设计出部门级KPI体系.(相对更容易一些)一级部门KPI软指标的量化:评价指标大致有4种类型：数量型指标主要有生产量、销售额、利润率、客户保持率、客户开发率等质量型指标主要有准确性、创新性、耐用性等成本型指标主要有成本节约率、投资回报率、折旧率等时限型指标主要有及时性、推出新产品周期、到货时间等。A企业是一个家用电子产品生产企业，面临行业内无情的竞争态势，企业明白取胜的关键就在于如何能研制出为消费者喜欢的、独特性的产品，领先一步往往商机无限，因此企业制定的竞争战略就是“为市场不断提供新的产品”，那么根据公司现状，请你为公司研发部门确定关键绩效指标。企业的KPI分为两类:一类是可以由一个部门来承接的,如单位产值费用降低率,新产品立项数等.第二类是不能由一个部门来