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教育培训工作的价值所在及核心内涵

--明阳天下拓展培训

教育培训不能拘泥于形式，不要总想着必须有一套完整的教育培训体系，必须有一些优秀的讲师，必须有一系列上好的课件，一定要不拘一格，先做起来，今天就开始，立刻就开始。

在激烈的市场竞争中，几乎没有企业不认为教育培训对于企业的可持续发展具有举足轻重的作用。然而在教育培训工作的实践中，却存在种种困惑，比如，面对业绩冲刺，很多人会说“我忙得连觉都没有时间睡，哪还有工夫参加教育培训”，于是教育培训工作一而再、再而三地被搁浅。比如，员工经常抱怨“我们什么教育培训也没有”，但等做了教育培训之后，员工又会说“这个教育培训对工作没什么太大作用”。

那么，教育培训到底是什么？它在企业经营管理中究竟扮演什么角色？教育培训的时间、讲师等资源来自哪里？到底谁该为教育培训负责？要想提升教育培训的效果需要掌握什么原则？

教育培训是什么

回到教育培训的价值原点

培训管理的起点，首先就是要给培训工作做清晰、明确的定位，还原培训工作的价值原点，培训体系建设的关键在于不要把工作形式化了，形式化后，信任度缺失，就发挥不了作用。所以，我们要对培训展开一些务实的认识和理解。

●培训是有计划的指导

凡是在工作中有计划的指导，均可称为培训，这种有计划的指导可以由别人来指导自己，也可以自己指导自己。培训并没有固定的形式，只是有一些传统的培训方式已经被人们接受并且已经根深蒂固；随着人们对培训认知的深度和广度的加深和加大，这些传统的培训形式正在被不断地突破。比如大家已经意识到，并不是办一次培训班、上一次课就叫一次培训，开会时有意识地加入一点点指导进去，这也是一种培训。现在很多大企业在各大重点院校招聘优秀应界毕业生，定的名称叫做“管理培训生”，为什么招管理人才却要叫做培训生，这已然说明了培训的内涵所在。

●培训是一种工作方法，是一种管理模式

培训不是负担，是每一位管理者的工作职责，更是每一位管理者的一种工作方法和管理模式。这一点对各级管理者而言更加重要。当需要让员工统一认识、正确理解和把握公司的政策时，要去进行宣导，这也是培训。培训不完全等同于学习，它更可以是一种工具，用这种工具，让员工认同公司的文化，增强对公司政策的了解和执行力；把握公司的新产品、新业务等；统一公司的管理模式和管理流程；帮助公司进行团队建设；等等。

如果培训仅仅被定义为让员工获取培训讲师的知识，那么培训的成效只有10％—20％，这其中有80％—90％的培训资源都被浪费掉了，但是利用培训来传导公司企业文化，来进行公司品牌宣传，来统一思想增强执行力，来进行团队建设，则培训的功效就被大大地加强了，所以要不断地延伸和扩展培训的外延和内涵，只有这样才可以增

容做到位，真正做到让员工都愿意与别人分享自己的知识和经验，并乐于不断地学习，去共同改善和提升公司的绩效，这样的培训工作就叫“做到位”。正所谓殊途同归，只要打开思路创新地去思考，各种各样的形式都可以达到培训的目的。

了解培训发展阶段

根据国内外公司培训管理的研究表明，培训发展从低到高通常会有三个阶段：一是培训部门推动阶段，二是部门经理推动阶段，三是员工主动学习阶段。

现在国内很多公司的培训工作还处在由培训部门推动的初级阶段，而且很多培训工作者只是把自己的工作范围定位在培训项目的后勤保障上，这种工作层次的定位显然太低了，也不可能对培训有什么促进作用。培训工作者绝不仅仅是联系一下场地、食宿等，其最重要的工作是对培训进行全方位的管理，比如在集中式培训的项目管理中需要设计培训方案，需要有培训对象的信息分析，需要有培训课程的内容设计，需要有培训形式的丰富策划，需要有培训讲师的筛选考察，需要有培训学员的牵引跟进，需要有培训过程的实施管理，需要有培训成果的统计汇报，需要有对培训学员的团队建设等等，这些才是项目管理中非常重要的步骤，这就需要我们在由自身承办的培训课程期间全程跟课，在跟课过程中，全面了解讲师的培训风格，与讲师沟通，确保讲师授课内容与学员匹配，不断地控制和牵引整个培训氛围和培训质量。

培训的目标不是建立培训体系，而是要服务

于人力资源管理、服务于绩效的提升，所以一开始不能冲着建立体系去做，必须追求实效，在追求实效的过程中，体系自然会建立起来；否则，一定会偏离方向，走到追求形式的方向上去，正如有一句话所说的：有时候路走得太远、太辛苦，可能会忘记了为什么要出发。

教育培训需最终服务于业务的需求

教育培训工作的目标其实很简单，自始至终一定要强调是服务于业务，管理者头脑里一定要有清楚的脉络，做每一项细致的工作时，一定要时刻关注公司的业务发展目标是什么，公司必威体育精装版的业务动态有哪些，行业的必威体育精装版发展趋势将会如何影响公司业务的发展等。

教育培训需最终服务于公司的要求

这一点是教育培训工作的立足之本。任何一家公司的企业文化、价值观、发展阶段和管