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老龄化时代的管理人才保卫战：日企警示录

编者按：中国2035年远景目标提出了科技创新、现代产业体系建

设、培育国内市场、建设数字中国等诸多新课题。对企业而言，既是未来

商机也是对人才培育和管理的挑战。而当前，众多中国企业纷纷推出高层

次管理人员的培养计划，也反映了业界对高精尖人才的渴望。

面向2035，肩负创新和保持竞争力重任的企业领导人才该如何培

养？我们将以本文为开端，开启面向“2035——中国高‘精‘尖管理人才研‘

究计划”。欢迎读者与《中欧商业评论》共同参与调研讨论，为我们提供

线索和案例分享。

争夺未来管理人才的战争正愈演愈烈。

5月24日，小米创始人兼CEO雷军在其个人官方账号发布了小米11

年来首次大规模校园招聘计划，人数高达5000人，相当于2020年末员

工总数的23%。雷军表示此次招聘目标是在未来10年培养出年轻的业务

骨干，甚至期待能出现30岁的集团高管。

根据中国发展基金会2020年预测，2035年中国老龄化率将达到

22.3%，达到超老龄化社会的标准（20%）。届时不仅劳动力数量下降，高

精尖管理人才也可能供不应求。为确保企业长期发展，构筑高精尖管理人

才蓄水池是当务之急。

我们将视线投向了世界老龄化率最高的日本，希望通过回顾过去20

年日企在这一领域的探索历程，为中国企业提供警示与借鉴。

警惕传承困局——历史会不会重演？

第七次全国人口普查显示，中国65岁以上人口占比已达13.5%。与此

相对应，2020年，进入福布斯中国最佳CEO榜的50位领导人的平均年

龄已达54岁。创始人55岁的年份对很多企业而言可能是一个转折之年：

马云卸任阿里巴巴集团董事局主席、张近东将苏宁云商“”更名为苏宁易“

购”，王传福实现比亚迪新能源车百万下线目标、开始进军智能化下半

场。这意味着，未来10年，很多企业不仅将迎来权力交接，也将面临业

务革新的种种挑战。

这种人口趋势与20世纪90年代的日本十分相似。当时日本企业也正

走向换代“之际”。1990年，日本老龄化率为12.1%，巧合的是，彼时日企

社长的平均年龄也是54岁。部分一代企业家已经开始着手交班，企业交

代率在5%左右（图1）。

到了2000年，日本的老龄化率达到17.4%，并随后很快在2005年突

破20%，企业社长的平均年龄也提高到2005年的58岁，企业的交班成为

迫在眉睫的任务。而泡沫经济崩溃后的经营困境以及经营全球化的挑战，

导致管理人才不足的问题显现。企业纷纷开始引入次“世代管理人才培

养”。

在接下来的20年，日企和政府在这一领域不断研究和尝试，但总体

看收效甚微。2020年日企社长的平均年龄首次超过60岁，但仍有65%的

企业高管表示没有继“任者”。日企社长的交代率不升反降，到2020年仅

为3.8%。一些老将不得不在退休后再次复出。2020年5月，84岁高龄的

佳能董事长御手洗富士夫（MitaraiFujio）二度复出担任总裁，因为此前

担任总裁、67岁的真荣田雅也（MasayaMaeda）在就任4年后因健康原

因辞任。2019年因后继无人破产的日本中小企业达到460家，占全国破

产企业总数的5.5%，数量和占比均创下新高。

如果未来我们要避免陷入日企同样的窘境，可能首先要了解的是：什

么阻碍了日企的下一代人才培养？

临渴掘井，为时已晚

日企的次世代管理人才培养“”是在经营压力、人员不足的环境下被动

开启的。2000年前后，从泡沫经济崩溃中艰难存活下来的日本企业缓慢

复苏，开始面临大规模的并购和结构调整。同时，在全球化浪潮的席卷

中，很多企业也在这一时期开始了积极的海外业务探索。业务的整备需要

大量人才支撑。另一方面，曾創造了日本经济腾飞奇迹的婴儿“潮一代”企

业家（1947～1949年间出生的806万人口），也会在2007年后逐步退

休。而由于20世纪70年代后出生人口的逐步下降和就“业冰河时代”（因

为经济不景气1993～2005年就业困难的十年）引进的人才不足