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企业后备人才培养方案(共3篇)

企业后备人才培养方案一、目的通过制定有效的关键技术

岗位甄选计划以及培养计划，内部竞聘、轮岗、在职辅导、

在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养

技术人才队伍，以建立公司的人才梯队，为企业可持续发展

提供智力及人力资本支持。二、实施岗位初步确定先以下岗

位进行试点：技术研发中心：产品助理工程师（工艺类）、

产品助理工程师（外观类）、机械助理工程师、生产事业部：

焊工三、实施时间2016年度5月开始进行招聘，初步计划

分不同岗位，6-11个月完成首批储备人才独立上岗工作。四、

实施对象1、专业对口的应届毕业生。2、内部招聘对技术岗

位有兴趣的员工。3、社会招聘对此类岗位有兴趣的员工。

五、甄选方式1、外招：年内招聘第一批，5-8月一次，10-12

月一次。每个岗位约招3-5人。●与学校联系招收专业对口

的应届毕业生，主要培养方向为产品设计工程师，工程师助

理、助理工程师、生产管理方向。●在社会以招收学徒的方

式招收对关键技术感兴趣，愿意为之学习的年轻人，不要求

学历，主要培养方向为生产一线的技术工人。2、内部竞聘：

年内完成第一次竞聘上岗的异动工作。不要求学历，主要培

养方向为拉丝喷油、焊工和助理工程师（钣金）。每个岗位

约招收3-5人。3、采取滚动进出的原则循环培养，对每个参

加实习培养的员工，进行培训考核和业绩考核，执行淘汰机

制，每年补充空缺或扩大岗位范围。六、培训方式及内容1、

内部导师。以一个导师对几个储备人才的方式，为之指定一

名内部导师，内部导师主要为储备人才培训其岗位专业知识

和技能。用人部门与人力资源一起，制定各岗位实习至独立

操作上岗的学习时长，及整个学习过程的分段培养计划，设

置培训内容，由人力资源依此对技能提升情况进行考核。2、

内部培训。内部开展课堂授课、座谈，主要针对职业发展、

企业文化、岗位性应知应会、工作适应度等。由内部培训师

担任，以人力资源部门为主。3、外部培训。请外部老师或

送外培训，主要课程为心态类、素质提升类、通用管理知识

类。七、淘汰与晋升nbsp;1、成长过程评估。在设定的岗位

正常学习成长的时长中，把学习阶段进行区分，并对每个学

习阶段的成长结果进行定义，然后分段进行评估。评估方法

分为实际工作业绩考核（40%）、技能考试（40%）和综合素

养（团队、责任心等）评估（20%）。2、评估结果应用。根

据不同的岗位进行技能分级，每个级别对应不同的学习时长

和达标标准，在每个学习阶段结束后，进行阶段性评估。评

估成绩分S（95-100分）、A（85-94分）、B（75-84分）、C

（65-74分）、D（65分或以下）五个级别，达B级或以上可

顺利晋级，计件技工每晋升一级，对应计件分值提升一级，

工程师岗位，每个阶段评估完毕合格方可进入下一学习阶

段，达标后予以调薪，每晋升一级，对应岗位薪酬往上提升

一级。评估成绩为C级时，进行调岗或留用察看，D级储备

人员原则上不予留用在实习岗位上，采取返回原岗位或解除

劳动关系处理。3、级别的评定。●助理工程师因培养时间较

长，需每个学习阶段都通过第1条款的考核合格后，方可晋

升为助理工程师，达此标准后，按助理工程师进行调薪，后

期不再作为实习培养对象。欲晋升为初中高级工程师，则执

行公司内部考级认证方案。●门框焊工的培养升级，则在

每一个学习阶段结束后，按第1条款进行考核40%，辅以内

部个人技能考试成绩60%，综合成绩达B及以上方可升级，

每达到一个级别，相应计件分值或保底薪酬予以往上调整。

达到三级时，可成为带徒师付。达三级后，则不再作为实习

培养对象，欲往上晋升为高技，则执行公司内部考级认证方

案。●门框焊工未达高技前，在评定为某个级别时，如在该

级别停滞12个月内未能晋级的，其计件工资分值往下调，

如未开始计件，则计时保底工资往下调一级。●每一个技

术工种达标后都必须承担带实习生（学徒）的义务，如超过

12个月未带实习生，则计件工资分值往下调，且不得晋级。

nbsp;八、薪酬设定1、助理工程师一职实习生，不论何种

渠道招聘，新入职薪酬统一为3000元/月，年度视评估情况

进行调薪。达助理工程师标准后按此岗位标准予以调薪。人

力成本纳入技术开发成本。2、门框