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电网施工企业员工职业生涯发展管理与规划研究

摘要：企业员工的个人素质和发展通道，是成就企业核心竞

争力的关键所在。当前电网施工企业正处于转型发展的重要时期,

开展员工职业生涯发展管理和规划，为员工提供清晰的发展方向

和成长路径，加速人才成长,对企业科学发展有重要促进作用.

关键词：电网施工企业；职业生涯；发展与规划

一、开展职业发展与规划的必要性

（一)电网施工企业现状

迈入“十三五”以来，电力体制改革深化，特高压电网建设

铺开，电网施工企业的施工能力和市场竞争面临新挑战，转型发

展进入关键时期。在内外部改革相互交织、全面推进的大环境下，

企业发展模式面临重大转变，意味着人力资源战略也应随之调整。

要实现员工与企业共同发展，必须全面加强企业队伍建设。

（二)员工队伍现状分析

一是企业员工素质不均衡。单一技能型员工是员工队伍的中

坚力量，但缺乏技术资质且呈现老龄化趋势；单一技术型员工大

多为近年来招聘的应届毕业生,施工实践经验有待加强。二是缺

乏技术专精和技能过硬的复合型人才。既有技术职称又有技能等

级的员工占比较小.三是同技术等级的岗位分布集中。高学历、

高职称员工主要分布在企业本部和基层管理岗位上。四是员工的

心理状态亟待关注。受工作流动性大、工作环境艰苦、工作与家

庭冲突、就业多样化、薪酬渐弱化等影响,离职人员呈现逐年增

加态势。

（三）开展职业发展管理的必要性分析

从企业发展战略和人力资源现状出发，从组织层面强化职业

生涯管理是解决人力资源困境,实现企业和员工共同发展的唯一

途径。要立足企业实际，拓宽员工上升通道，构筑职业发展激励

机制，健全员工关怀制度；要加快人才开发培养，创新人才选拔

使用,强化人才队伍建设。

二、当前职业生涯发展与规划管理存在的问题

(一)个人发展方面

近年来工作强度过大、难度增加一定程度降低工作满意度；

管理人员一般有中短期职业规划,长期规划因国企特殊环境、政

策变化而无法制定；制约因素集中在自身能力有待提高,成长通

道单一，跨职种工作难度大,薪酬激励效果不明显，职业倦怠等。

（二）组织管理方面

对人才培养、锻炼等政策了解不及时；人才培养政策效果较

好但参与度不高；绩效考核有一定作用但影响不大,过度强调奖

惩机制可能会导致队伍不稳定；整体员工素质不断向好，但员工

引导、关怀需加强。

三、探索电网施工企业职业发展管理体系

探索适应电网施工企业转型发展的组织职业生涯管理体系

模型，以职业发展通道为“土壤”，以培训教育为“肥料”，以

薪酬薪酬保障为“水分保障为“水分，以“心理关怀”为“阳光”，建设员工职业

发展良好环境.

(一）建立网状职业发展通道,引导员工多元化和专业化成长

分管理、技术、技能三大职系.根据美国社会学家施恩的职

业锚理论,员工职业定位是具有多样性和多向性的。通过构建人

才发展通道，引导员工多渠道、复合型成才，鼓励发展技术专精

且技能过硬的人才，形成以能力和业绩为导向的各类人员职业发

展晋升机制。

行之有效的路径有：一是鼓励技能类员工通过培训、后续学

历教育等方式向技术类方向成长；二是提倡技术类员工扎根现场,

熟悉施工现场工艺流程，完善技能水平;三是加强宣贯力度，提

供薪酬晋升和绩效积分的保障，鼓励技术类、技能类员工向技术、

技能通道纵向或交叉成长;四是严格要求管理类员工须有基层一

线技术、技能经验，晋升选拔优先考虑复合型人才。

实施“普通员工－公司人才后备－公司人才称号－省公司人

才后备－省公司人才称号－省级人才后备－省级人才称号－国

家级人才称号家级人才称号的人才发展通道，适当提高技术类比例，重点扶

持技能类人才，吸引、留住、激励员工放眼一线、扎根基层、成

长成才、有为有位。

(二）健全企业导师和劳模工作室制度，实施“1+1”培训

方案

健全企业导师制度，首先建立以各通道人才为主、项目经理

及以上干部为辅的企业导师团队，按期对企业导师进行内训师培

训、考核、激励；其次，员工根据自身岗位、能力、素质等因素,

与导师进行双向选择,获得现场指导、经验传授、技能培养、项

目共担等方面的辅导。对导师和学员进行以鼓励和约束为主的奖

惩激励，确保高水平、高质量、重特色、重实效。

创新劳模工作室岗位实践方式，对工作室部分岗位进行内部

招聘，鼓励员工到工作室进行实习