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原创干货：岗位晋升培训课程规划五步法

周末跟一朋友小聚，见面后他向我大倒苦水，说到公司总部参加

了一次岗位晋升的培训，简直像是又经历了一次高考，同时也感叹公

司培训体系的系统性。于是，本期话题就来谈谈企业的岗位晋升培训

规划的事。

企业培训除了机械式的入职培训以外，更重要、也是更难的在于

在职人员的培训。说在职人员培训更难，一方面是培训效果不好评估

——你很难用量化性的指标告诉老板，这次培训给公司创造了多大的

价值，另一方面在人力资源的各大模块原本关联性就很强，没有绩效

体系、胜任力评估，你也很难找准培训的点——真正准确的培训需求

绝对不是通过问卷调查、领导安排得出来的。

言归正传，让我们一起来看看这位朋友公司的岗位晋升培训是如

何组织的。

背景介绍

这是一家互联网行业全国性的公司，近两年公司处于高速扩展阶

段，随着新业务的开展，公司内部有了大量的管理人员岗位空缺。本

次培训主要是针对分公司中坚骨干晋升到分公司经理的一次晋升培训，

也是内部选拔的一个过程，没有外招空降兵。

第一步：岗位任务分析

在组织晋升培训之前，公司HR采访了诸多在岗的分公司经理、大

区总经理，罗列了分公司经理的核心职责，以核心职责分解出了主要

任务，通过对任务分析，提炼了专业知识、管理技能、个人特质三个

维度的主要内容与核心要点，如下表：

图1

对照上表，就可以把本次培训的主要内容列出来了。

第二步：能力模型分析

接下来，我们再从岗位胜任力模型方面来分析分公司经理的能力

模型（该公司已全面推行胜任力评估体系）。由于该岗位属于分公司

负责人角色，上要对公司业绩负责，完成既定的目标；下要能带领团

队，做好目标分解与计划执行工作，总部业务部门给予支持，并有一

定授权。能力模型分析结果如下：

图2

能力模型分析将作为岗位胜任力评估的核心，同时也是培训过程

中对每一个学员观察评估的要点。

第三步：目标岗位差距分析

完成工作任务岗位能力分析与胜任力模型构建后，就应该对角色

转变进行对标分析差距了。

图3

从目标承担、管理能力、团队建设、沟通、责任等方面，对两个

岗位角色进行分析，找到变化，分析将会面临的挑战，提炼出培养的

要求。

至此，已比较完整找到需要培训的内容了，接下来，就应该制定

发展策略。

第四步：制定发展策略

学习，绝不仅仅在课堂上。按照成人学习721法则，70%的知识

都是通过实践与经验总结出来的，20%的知识是通过反馈与交流获得

的，只有10%的知识是通过正规培训、堂授方式获取的。于是，将本

次培训安排分为在岗练习、向他人学习、正式学习三种形式。

图4

将发展策略分析清楚后，培训时间、培训方式也都非常容易做了。

第五步：培训规划

前面四个步骤都属于思考分析层面的，只能帮助缕清思路，同时

也是非常重要的。想明白了，接下来的规划、安排就好制定了。

图5

本次学习规划按训前自学——集训——轮岗学习——再集训四个

阶段，每个阶段有每个阶段的任务要求、学习方式、输出结果与阶段

目标。本次安排采取闯关制，只有通过上一阶段的考核，采有资格进

入下一阶段。

图6

PS：培训组织经验总结

1.四个阶段的培训承前启后，有着严密的关联关系；

2.从一开始设定游戏规则，全程积极参与回答问题者，可奖励积

分币，记入个人成绩；

3.将学员分组，开始时由小组各自约法三章，自我承诺，自我约

束；

4.最终成绩包括个人成绩、团队成绩两部分，强调团队成绩重要

性，让小组成员之间相互督促；

5.全程有观察者参与，对小组、突出学员进行评分，发现、了解

学员中的佼佼者；

6.安排前几期学员的视频分享，内容主要包括学习培训对自身发

展带来了什么影响，对下一期学员的期望、寄语；

7.集训开始前不知自学课件，集训报到第一天安排考试，既能对

自学能力进行摸底，又能让学员提前进入学习状态；

8.将每个活动、每天的小组成绩张贴于墙上，公示以促进学员积

极向上；

9.提前排演小组风采展示，第二天开班、公司领导出席时，整体

效果更好；

10.每天上午安排半小时复盘，由小组成员结合前一天学习的内容

每人出五道题，小组内讨论后，选出两道题