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离职率改善报告

离职率改善报告

离职率改善报告1

针对如何与自动离职员工进行离职面谈“”的课题，本公司综

合部课题小组各成员积极参与研究，历时一个月多月终于完成，

现总结如下：

一、课题开展总体情况

1、2023年12月第2周――设定目标。

1)建立员工离职面谈标准化程序;

2)总结离职面谈方法及技巧

2、2023年12月第2周――现状调查。通过对标杆企业的

离职面谈程序及技巧的研究，对本公司的离职面谈现状进行调查。

3、2023年12月第3周――原因分析。提交公司现状分析

内容。

4、2023年12月第4周――建立离职面谈标准化程序。

5、2023年01月第2周――完成标准化程序修正并提交分

析报告

二、离职面谈现状调查结果

根据不同层面的管理者进行访谈及问卷调查发现，管理者对

直接下属的离职人员几乎都进行离职面谈，人事部门对90%的离

职人员也进行了问卷式调查，说明离职面谈虽然在整个HR工作

特别是在离职管理中越来越受重视。但是由于实际操作中遇到的

一些问题，比如不能和员工进行很好的沟通，难以从离职面谈中

提取有效信息等使得离职面谈“”没有发挥其应有的作用。究其原

因：从调查数据上显示，面临的所有困难中，占比例最大的是离“

职员工所说与所想的不相符”，共20人，占80%，其次是面谈技“

巧掌握不够”(9人占36%)、离职员工不愿配合“”(8人占32%)和“改

进意见无法实施”(7人占28%)。但是由于实际操作中遇到比较多

的问题，难以从离职面谈中提取有效信息等使得离职面谈“”没有

发挥其应有的作用。

三、改善措施

离职面谈承载着管理者对它的众多期望，但是在现实环境中

却面临着种种的困难，需要在离职面谈中加以改善才能更好的面

对，更应该对公司的用人环境进行改善：

1、补救和预防行动。建立上下级之间的沟通桥梁，形成良

好的互动渠道，员工的.想法和工作中的意见能够及时接收和疏

导处理，形成良性正面的工作氛围。同时改善员工健康和工作环

境的安全系数等。

2、战略性改进。以员工为导向、给员工授权或开展团队建

设活动、改进流程等。以员工为导向、欣赏员工的表现，每一个

人都希望受到尊重与赏识，管理者必须学习如何去了解员工的喜

好、试着去满足员工个人的期望，对员工的表现给予肯定。授权“”

对今日工作环境而言，毫无疑问的是留住优秀人才重要的策略。

为了对员工提供不同程度的支持，管理者必须设法让员工有能力

独当一面，并且避免对员工事事干预、控制的事情发生。

3、建立离职面谈标准化程序。

4、对管理层人员进行面谈相关知识的培训。

员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职

业生涯即将开始。此时，企业如果能够出面对其既往生涯进行全

面客观的总结、评价，对其新的职业生涯进行必要合理建议，那

么对离职员工来说将是莫大的安慰，也是企业对员工个人发展负

责任的表现。因此，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对

离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工

的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈

看作是一种包袱或例行公事，而应该高度重视，并纳入员工关系

管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为企业的人力资源。

离职率改善报告2

通过对2023年度公司月度、年度员工离职率及原因的分析，

及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。通过对各层面的

离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的

管理问题，并提出合理化的建议。分析内容如下：

一、离职数据分析

为更全面地反映2023年度员工的离职情况，本部分将从年

度离职率、月度离职率、各岗位离职率、各职务等级离职率等四

个层面进行分析。

（一）年度离职率（总体离职率）

计算公式：员工年度离职率=年度累计离职人数/年初人数+

年度内累计入职人数