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如何看待格力全员销售

一、案例

1、格力电器启动全员销售活动，每位员工年销售任务1万元

2、格力强调此举主要是激励大家，凝心聚力

二、分析

1、从HR的专业性上来看，此举不推荐

理由如下：

（1）销售是以目标为导向的

若是在销售型组织里待过，我们应该会很清楚，销售是以目标结果为导向的，换

句话来说，也就是不制定目标，或者目标不锁定奖惩反馈机制，那就都是虚的。

（2）销售也是讲究技巧的

虽然我们平常概念中，很多销售岗位对于人的资历要求是同等职位中最不设限

的，话讲糙一点那就是大部分销售基本上你只要愿意做，就可以加入。

举个不恰当的例子：一个还不错的公司，挂一个行政岗位，几十人投简历经常见；

挂十个销售岗位，投简历还投不满10个。

但是，即便是行业业态如此，我们依然要明白，只要是个职业就会有其专业性。

销售即便是一个不怎么设限职业（有些专业性比较强的行业除外），也是有他的

专业要求的。

所以，要做好销售，一定是有足够的专业技巧的，不是阿猫阿狗上来就能出成绩

的。

战士上战场前必须经过训练，否则就与送死无异；同样，师傅带教也好、团队培

训也好，任何一名销售人员上岗，也必定经过训练，否则就是跟业绩目标开玩笑，

那么，全员销售，要不要开展相应的训练？训练成本也是钱，权衡一下值不值得

呢？答案就未必都是YES了。

（3）目标、机制、专业性不全，那就是儿戏

对于一个销售行为而言，目标不清晰，或者目标清晰了没有机制保障，或者有目

标有机制但没有训练，那基本上是可以预测这个销售是几乎不可能有理想业绩产

出的。

（4）可能还会有更多管理细节上的问题

即便是格力电器对外宣称激励大家，凝心聚力，除了上述问题以外，未来几乎可

以预期，在业绩真产生后，如何激励这个问题上，还会有许多操作上的问题要考

虑清楚。在分配这个问题上，比起多或少，员工最容易产生的问题是“不患寡而

患不均”。若不能提前想好应对策略，而仓促决定，员工必定会对公司的权威性

和管理的专业性产生疑问。

综上所述，对于全员销售这类举措，从HR的专业性角度，是不值得推荐的，如

若是发展期的公司，那还可以理解；但若是格力这样的大企业，风险系数较大，

一旦处理不好弊大于利，得不偿失。

2、从企业精神与人才筛选来看，可以推进

如果从企业精神与人才筛选角度出发，且企业不是以业绩结果为第一目的的（凝

心聚力），那么这个举措也未尝不可。

（1）企业精神理应得到传承

任何一家企业创业之初，核心团队大多都是一专多能。对外能搞定客户，对内能

带团队、做培训，问到任何一名创业者，只要是对自己的业绩有帮助的，只要不

违背原则，都是会去做而且应当去做的。

这种精神，随着时间的沉淀和提炼，最终会成为企业精神，也就是我们经常说的

企业文化的核心。

企业若要长期发展，企业精神必须得到传承和发展。那么，如果格力电器的企业

精神中，假使有类似于“作为企业一份子必须随时能扛起公司销售旗帜，贡献一

份自己力量”的核心价值观的，那就理应把这个推行下去。

时不时地作为一项活动，让大家激活一下这种基因，也是可以的。

（2）人才筛选的一种手段

企业要筛选高端人才，比起专业能力，更重要的还是企业文化的契合性，否则，

一旦八字不合，专业性越强的人，危险系数反而越大。

特别是在中国民营企业的环境而言，外部政策和市场瞬息万变，企业就要随时应

对变化调整自己（有句话叫唯一不变的就是变化）。在这种变化和调整过程中，

人才去留和培养的关键，更多的是在与企业的相性（企业精神和企业文化的契合

度和认可度）上，其次才是专业性上。

大家都是两个肩膀扛一个脑袋，排除一些特别需要专业性的工作以外，大部分的

业务，只要不是天资太差，总能学个七七八八的。

所以，从人才筛选这个角度，所有的老板更多的是希望有一个值得信赖的伙伴，

而不仅仅是一名专业的雇员。

同样，格力电器一旦全员销售活动公布，员工往往有三种反应：

第一种，拥护者，对公司策略表示支持和理解，能够以积极的态度看待，并且坚

定执行；

第二种，墙头草，不支持不反对，看看大环境如何，不求有功但求无过，若大部

分人做，我也跟着做，若大部分人反对，我也跟着起起哄；

第三种，反对派，不理解公司策略，维护自身利益，对公司发起挑战和质疑。

那么，未来企业要挑选人才进行培养，一定是先从第一类池子中，对人群能力进

行排序，挑选资质能力比较好的，重点培养（我们常常所谓的德才兼备）。

所以