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第一部明确岗位职责
一、核心理念：
明确岗位责任：公司业绩与员工报酬之间，责任是唯一直线。
二、咨询要点:
1。一对一的责任体系:建立起公司所有的事都有人自动负责的机制.
2.明确工作的是非界限：所有的岗位职责统一到公司的经营方针上来。
第一部分建立一对一的职位体系
一、核心理念：
建立一对一的职位体系：如何从“人管人”转移到“事管人”。
二、明确岗位责任的目的:
明确岗位责任是组织竞争力最重要的基础，岗位责任的目的是建立起公司所有的事都有人自动负责.
三、绩效黑洞：
1.没有清楚的组织结构与职位划分,就会形成有人累死，有人闲死的混乱状况.
2.如果不能将所有人的岗位责任统一到公司始终如一的经营方针上来,就不可能获得员工的专业化与
职业化，也就不可能真正留住员工。
第一章职位体系结构
一、搭建职位体系的三大原则
1。完整：必须保证所有的关键职责都落实到岗位.
2。清晰：必须保证各部门所有负责的任务都是明确的,同时确保部门之间不要扯皮.
3.精简：设置职位体系的目的是为了完成任务，而不是为了形式而形式，必须毫不留情的砍掉无用的
职务。
二、职位体系的两大组成部分
1。一个公司的职位体系通常包括管理层和员工层两个部分。
2。高级管理层职位体系设置的依据是公司战略，根据战略的需要决定职位的增减、职责.
3.中层管理者和员工层职位体系设置的依据是战略的执行，根据执行的需要决定职位的增减、职责.
附件1：参考《四川康业职位体系图》。
附件2：参考《四川康业职位等级架构图》。
第二章职位等级架构实施三步法
三、岗位责任:职位等级架构图设置的三步法
1。第一步：分层——-—将公司所有岗位分成若干层级：
⑴分层的宽带原则：
每一层的级别数尽量要多，给不同层次的员工以更大的升迁期望。例如：《四川康业职位等级
架构图》中，经理级别、副总级别。
⑵操作步骤：
确定公司的职位体系图（组织结构图）。
确定公司的职位等级架构图.
案例：某公司的职位等级架构
将公司所有岗位分为以下7个层次,如下所示:
岗位分层
生产序列
技术序列
职能序列
市场数列
第七层
(高层）
公司总经理
第六层
（高层）
公司副总经理/事业部总经理/副总
总经理助理
第五层
（中层)
生产部部长/品质部部长/供应部部长/新品部部长
技术部部长/高级工程师
综合部部长/财务部部长/企管部部长/行政部部长
市场部部长/营销部部长
第四层
(中层)
总调度/生产主管/质检主任/品质工程师/模具主管
工程师/技术咨询工程师/开发办主任/试验中心主任
副部长
总编
第三层
（普通员工）
调度员/计划员/外协员/仓库主管
助理工程师/工艺员
企管管理员/助理会计师/保安室主任
编辑
第二层
（普通员工)
质检员/统计员/核价员/跟单员/采购员
试验员/技术员/绘图员/技术服务员
出纳/会计/合同管理、联络员、样品管理、清欠员
第一层
（普通员工）
仓库保管员
文员/前台/司机/文印
2.第二步：选取基准岗位——-—在每层的若干岗位中选取一个岗位做为基准岗位。
⑴什么是基准岗位：
在进行企业的薪资体系设计和调整中，选择部分工作岗位做为样本进行重点分析，这些岗位就
是基准岗位。
⑵操作步骤：
代表性:选取最代表企业特质的岗位作为基准岗位，使薪资体系更结合企业实际。
典型性：将企业最重要的岗位作为基准岗位，专门进行考核和分析，以便薪资体系能够满足重要岗位的激励机制。
全面性:为使基准岗位能够代表全体.基准岗位必须从高到低,保证每层都有一个。
⑶在上述企业的职位等级架构图中，选取各层的基准岗位为：
职等
基准岗位
第五层
高级工程师
第四层
工程师
第三层
助理工程师
第二层
会计/出纳
第一层
文员/前台
3。第三步:评分、分级—对在同一层的员工进行评分、分级。
⑴评分标准(目的是给在同一层的员工进行评分、分级）
贡献
(40％）
对企业的影
响(15%)
大（15）
中（10）
小（5）
监督管理的难
度（15％)
有二级下属（15）
下属为专业人员(10）
下属为普通员工（5）
责任范围（10％）
直接责任(10）
间接责任(5）
纯辅助性工作（2）
能力
（20%）
解决问题难
度（10％）
独立创造性工作(10)
工作复杂(5）
简单重复性工作（2）
经验（5％)
本岗3年以上（5）
工作三年以上（2）
工作一年以上（1）
学历（5％)
硕士（5）本科（4）
自考本科（3）大专（3)
中专（2）高中（1）
表现
(40%）
责任心（15%）
非常负责（15)
负责（10）
一般（
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