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从双因素理论谈公立医院财务人员的激励路径

引言

随着医药卫生体制改革的不断深化，公立医院作为我国医疗卫生

服务体系中的重要组成部分，承担着巨大的提供医疗服务的压力。在

当前背景下，如何提高公立医院的现代管理水平，提高财务资源利用

效率，助推公立医院实现可持续发展显得至关重要。财务人员作为公

立医院提供医疗服务和科学教研的服务者，其职业能力素养必然对公

立医院医疗服务和科学教研工作效率和质量产生影响。公立医院的发

展需要一流的医护团队，更需要一流的行政后勤管理服务，而一流的

行政后勤管理服务离不开一流的财务管理人员做支撑。在公立医院，

医疗服务与行政管理需两条腿走路，不可偏废其一，才能做到步调统

一、阔步向前。因此，重视并加强公立医院财务工作人员队伍建设，

采取积极且有效的激励措施，对充分调动其工作积极性和主动性，对

提升公立医院现代管理水平具有重要意义。美国心理学家赫兹伯格

1959年提出双因素理论，该理论认为影响企业员工效率的主要有两种

因素，分别是满意因素和不满意因素。其中，满意因素是指能让员工

感到满足和激励的因素。不满意因素是指易让员工产生不满情绪和消

极行为的因素，也称为保健因素，具体是指公司的政策规定、管理方

式、工资水平、工作环境以及同事人际关系等。保健因素主要是工作

以外的因素，若满足这些因素，可消除不满因素，但不能使员工感到

满意，产生激励效果。激励因素与工作本身或工作内容相关，具体包

括工作本身的意义、工作所带来的成就、自身责任感、职业发展以及

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晋升等。如果这些因素得到满足，可以产生激励效果，若不能得到满

足，也不会产生不满情绪。双因素理论的核心在于只有激励因素才能

给人带来满意感，而保健因素只能消除不满意，但不会带来满意，故

明确区分并分析激励因素和保健因素并“对症下药”才是关键。

１.当前公立医院财务人员激励面临的现状

１．１保健因素不足

随着公立医院的快速发展，医院规模实现跨越式扩张，医疗收入

和各项基本建设项目也同步扩张，医生、护士以及行政后勤人员数量

激增，导致财务人员的日常工作量和工作负荷度日益增加。财务工作

的专业性强，尤其公立医院的财务工作更有其特殊性，不仅需要从业

人员掌握牢固的专业理论知识、娴熟的实务操作能力，还需精通各项

财经法规、医保政策。此外，公立医院财务从业人员兼具着双重身份，

除了财务工作者之外，还肩负着医疗机构服务人员的身份，这要求公

立医院财务人员具有良好的服务意识和救死扶伤的意识，履行好公立

医院的公益性属性。在医院基层繁琐重复的财务工作中，一线的财务

人员无法获得自身工作的价值，易消磨掉最初的工作热情，并对工作

产生消极情绪，处于高度紧张状态，易产生职业倦怠。公立医院财务

人员的工作开展需与医院内外部人员进行接触交往，在内部需与广大

病患及家属、临床同事们沟通交流，在外还需与各个银行、财政局、

税务局、医保局、卫健委等多个行政管理部门进行业务接触。从某种

意义上讲，财务人员的人际关系是财经政策的人格化，这种人格化是

权威性和变通性的结合。偶尔，由于对医保和财经政策法规的理解和

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执行稍有偏差，在实务工作中给病患及其家属沟通不到位，很容易在

工作中产生紧张气氛，甚至发生争吵纠纷。正由于公立医院财务工作

的特殊性，对财务人员的工作能力提出了更高的要求，尤其是在处理

与病患之间的紧张关系时，需要财务人员在坚持工作原则和服务病人

两者之间做出平衡，加强自身情绪管理能力，在处理职场人际关系时

做到不卑不亢、有理、有利、有节。此外，在公立医院财务人员往往

不受重视，其日常工作价值感低，相较于临床，处于边缘地位，在工

作中得不到应用的尊重，职业发展渠道比较狭窄，易造成财务人员职

业倦怠，工作效率低下。

１．２激励因素不够

公立医院财务人员结构相对稳定，人员流动性小，工资水平波动

幅度较小，绩效考核压力小，故财务人员易产生职业惰怠，缺乏职业

危机意识。大多数财务人员缺乏主动学