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中小型企业薪酬管理研究5篇

中小型企业薪酬管理讨论:我国中小型企业薪酬管理存在的问题及讨论对

策

［摘要］中小企业始终面临着人才危机，如何吸引人才、留住人才

成为诸多中小企业面临的难题。薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的关

键。文章对中小企业薪酬管理中存在的问题进行了分析，并提出了优化中

小企业薪酬管理的策略。

［关键词］中小企业薪酬管理对策

一、国内中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析

（一）薪酬设计缺乏战略思索。

在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公正原则、补偿性

原则、透亮原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思索。大多

数中小企业来说，能意识到薪酬关系到高素养人才的吸纳、滞留、潜质提

升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其进展战略实施的杠杆。

(二）薪酬管理制度混乱

1、薪酬制度不规范、弹性差

企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国

内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。许多中小企业没

有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是商定俗成或由企业领

导随便确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，

员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中

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不同层次和不同岗位员工的工资水公平级较少，在工资体系中与员工绩效

或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及

员工的工资基本没有起伏的现象。

2、薪酬方案没有得到准时有效的调整

工资体系方案没有得到准时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问

题之一。企业在运行过程中，依据内外部环境的变化准时调整和优化工资

体系是至关重要的。国内许多中小型企业往往不够重视这项工作，薪酬系

统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者

是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小型企业在这方面存在

问题的详细表现是，有的企业没有在相宜的时机坚决调整，最终没有收到

良好的效果。有的企业虽然准时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来

的基础上进一步优化，依旧存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的冲

突。

3、忽视薪酬沟通环节

现在，很多中小企业都采纳薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开，

使得员工很难推断在酬劳与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题

也一样的存在。人们既看不到别人的酬劳，也不了解自己对公司的贡献价

值的倾向，自然会减弱这些制度的激励和满意功能。薪酬管理的一个重要

原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互沟通沟通各自的意

图，开放相关的薪资信息，才能使酬劳制度变得更加有效。

（二）福利体系不完善

国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利

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体系很不完善，详细有以下几种表现形式。对于《劳动法》规定的那些法

定福利项目，许多中小型企业都没有根据规定执行。在中小型企业中，依

法为员工上缴失业保险的比例就更低。造成这种连基本的法定福利项目都

没有给员工保障的缘由有：许多企业的管理者没有从战略的角度熟悉到人

才对企业进展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；国家和

地方有关部门在这方面的执法和监督力度不够，导致长期没有依法经营的

这些企业相安无事，长此下