第九讲-绩效考评中常见的十大误区(下).pdf

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绩效考评中常见的十大误区及避免方法（二）

【本讲重点】

介绍后五种误区：

盲点

近期行为偏见

从众心理

趋中趋势

个人偏见定势

绩效考核后五大误区

（6）盲点

（7）近期行为偏见

（8）从众心理

（9）趋中趋势

（10）个人偏见/定式

误区6——盲点

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【案例】

杨经理想招一个秘书，在招聘时，面试了十几个女孩子，发现对一个女孩子特别满意，但她有

一点缺点，就是稍微有点粗心，你让她打字、写个报告，她经常会打错一个字母或缺半个括号，

就这一点缺点，其它方面都特别满意。杨经理一想，哎，我自己也有个缺点就是比较粗心，马

马虎虎的，大大咧咧的，我自己都有这个缺点，人谁能没缺点呢，就聘用她吧。事实证明，她

在不到三个月的时间里，给杨经理造成了很大的麻烦。因为她粗心，报告不能及时上交，有很

多错误要改，做统计数字不准确。她还负责工商保险、养老保险、养老金的统计，错一个数对

员工都是100%的损失。事实证明，杨经理的粗心并没有致命，因为她是一个人力资源部的经

理，而人力资源部的秘书粗心呢，就变成了一个致命的缺点。看出来的缺点却把它淡化，这个

误区就叫“盲点”误区。

第六个误区，叫盲点。意思是什么呢？是我有这个缺点，如果我的员工也有同样的缺点我就会

把这个缺点淡化，甚至忽视。在招聘中是这样，在绩效考评中也会这样。比如，恰巧你的部门

里有一个员工，他的那些技能欠缺的地方跟你是一模一样的，你粗心，他也粗心，你不守时，

他也不守时，如果你们俩缺点是一样的话，那个员工可能比较幸运，因为你不会看重他那个缺

点，这就叫盲点。换过来讲，对其他员工也就不公平了，所以盲点误区有很大的危害。

有没有办法避免？

要克服这个盲点，不论在招聘中，还是在绩效考评中，首先做职位分析，看看这个职位中哪几

项指标是最重要的，而不要跟自己比。例如秘书岗位，分析后有那么三五项指标：

第一项，最重要的衡量指标就是看他心细不细；

第二项，是不是服从领导指挥。

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第三项，能否跟别人和谐相处，有没有团队合作精神，沟通技巧怎样等等。

每个职位有不同的要求，要用职位去衡量人，而不用人比人。这是克服盲点的一个关键。

误区7——近期行为偏见

在离考评期越近的时候，部门经理对员工所干的事儿记得越清楚。正常人也是这样，离我们

最近的事儿我们记得最清楚，不管这个员工近期干了什么好事儿，还是不好的事儿，都记得特

别清楚，这种误区叫“近期行为偏见”。

如果是个特别老练的员工，离考评期越近的时候，他在经理面前出现的频率越多。在走廊上

看到他，在食堂里看到他，而且还经常推门去汇报工作？这时候当经理要警惕一些，这个员工

有可能是在表现自己，因为他知道，离考评期越近，他近期的表现经理记得越清楚。

用什么样的方法来避免？

采用关键事件法，就能极有效地避免近期行为偏见误区。在这一年的考评期中，每个月的成就

和不足全记下来了，从头到尾的种种优劣全都记在我心中，近期行为误区就不存在了。这时候，

需要人力资源部的人提醒部门经理，做好工作日志，以避免近期行为偏见。

误区8———从众心理

很早的时候心理学家做了一个实验，把一组人请到实验室里做研究。在黑板上画了，Ａ、Ｂ、

Ｘ三条线，长短不一样，然后又在旁边画了一条Ｘ线，非常清晰的是Ｘ线跟Ｂ线是一样长的，

经过他的设计，这一组有十个被测试的人，但是只有一个是什么事儿都不知道的，剩下的九个

人全是他的实验助理。这时候测验就开始了。

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实施测验的这个人说，好，请你们回答一个非常简单的问题，你们看看这三条线哪条跟Ｘ线

一样长？其实，只要稍微有点智商的人都会清楚看出Ｂ和Ｘ这两条线是一样长的。这个问题一

问出去，那九个人异口同