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招聘面试之火眼金睛

行为面试法

面试的痛点

在短暂的面试一场错误的选才

求职者越来越会“面试

时间内很难辨别人才会造成难以估量的损失

什么是行为面试法？

定义结构化面试

以结构化的方式，彻底地、系统地去搜面试前

集、了解并评估候选人以往的行为业绩，就岗位关键绩效要求（KPl）和有关胜任力，提前准备问题

面试中

以判断其在未来行为业绩的表现

就有关冰山下，向同一职位的所有候选人提同样/同类的问题

面试后

采用相同的评估标准

传统面试法预测未来业绩的准确度14%行为面试法预测未来业绩的准确度55%

行为面试法VS传统面试法

行为面试法传统面试法

结构化面试，关注实际的行为55%14%非结构化面试，关注情景/理论/主观

•请举例说明……准确率准确率•假如……，你认为……

•你觉得……

•你喜欢什么样的运动？

测评方法效度对比

招聘选拔方法效

测评中心0.65

基于行为素质的面试0.60

工作样本0.54

能力测试0.53

性格测试0.39

简历0.38

推荐信0.23

面试（不基于行为素质）0.0~0.19

行为面试法的两个前提假设

A一个人过去的行为能预测其未来的行为

B说和做是截然不同的两码事，即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现

，而不是对外在表