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绩效考核培训心得

绩效考核的培训是很重要的，其中，在介绍培训后有什么心得体

会吗?应该怎么写呢?来看看下面店铺为你带来的绩效考核培训心得吧，

这其中也许就有你需要的。

绩效考核培训心得1绩效管理培训有感

xx月xx日，朱总给我们艾华集团的员工上了一堂关于绩效管理系

统的课程。在课堂上，他主要从绩效管理的目的，功能，工作流程，

制定方法等方面进行了系统的讲解，让我受益匪浅。下面，我就感触

最深的地方谈谈我的感想。

在日常工作中我们一直认为绩效管理就是平时所做的绩效考核，

认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平

时头脑中的错误概念。我们也会有人把绩效管理看成是人力资源部的

事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。

建立绩效管理体系要我们所有员工共同努力才有可能实现，第一

层总经理，是一个决策层，第二层中层，就充当一位辅导员角色，要

做好细节的东西，第三层是员工，员工只要听话认真做就行。

通过绩效管理培训，可以看到其实我们把做绩效管理想得复杂了，

其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。建立绩效管理体系是

需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标

考核存在于流程过程中，而我们平时缺乏太多的沟通!同时，关键性指

标不能过于太多，2-3个，要灵活，也要能控制。而我们公司现有存在

的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底考评打分，缺少中间控

制过程。

绩效管理培训以前，其实我一直在考虑如何提高生管部成员的积

极性，尤其是裁切和计划这一块。这次绩效管理培训真的很及时，它

给我了很多启发，下面是通过绩效管理培训后，我对绩效考核方面的

一些想法：

1.KPI的提取应该是从公司层逐渐往下分解，只有这样才能公司的

战略计划很好的实施下去，如果不这样有可能就会出现部门或员工的

方向与公司的发展方向有偏差;

2.各部门或各岗位的绩效考核KPI不能仅仅是由上级进行制定，即

自上而下，还应该考虑左右结合，比如一个部门的绩效考核指标，除

了上级参与制定外，还应该有与该部门评级的人员参与制定，因为一

个部门的工作可能会影响其他部门的工作，这样在制定指标的时候就

可以充分考虑部门之间的合作问题，从而可以减少部门之间的不协调

问题.遵循共同的价值导向。比如说生管部门计划员KPI指标的制定就

应该与品保部，工程部，制造部相关岗位的KPI指标联系起来

3.在制定绩效考核指标时，需要根据公司(部门)的价值观及相关文

化为导向来制定，比如我们公司(部门)提倡什么/禁止什么等等，我们

都可以将这些相关的要求固化到绩效考核指标中;

4.在绩效考核实施的过程中，应该提前对一些可能出现的问题想

好对策，避免在绩效考核的过程中走样，绩效考核过程中常见的问题

有：⑴认为绩效考核不好做，搞不好还得罪人，出力不讨好。于是，

即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满意，而

真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良。结果造成

绩效考核流于形式，不见效果;⑵员工为了维护自己的利益，在工作中

不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的

指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样伸手援助，而是坐

观其乱;⑶干得多、错得多、扣得多，使员工推卸扯皮，不想多干工作，

导致员工积极性不升反降;⑷跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚

不分明，甚至只奖最一线的、能直接带来效益的部门员工，使得其他

部门员工牢骚满腹，心存不满;⑸员工认为绩效管理是企业高层借助中

层对基层员工进行控制的手段，从而在企业内部造成绩效管理的政治

倾向，讨好上级、诋毁业绩竞争者等;

5.绩效考核体系的建立也可以采用PDCA法进行不断优化和完善，

我们可以先有一部分人制定好各部门/各岗位的绩效考核指标，如何在

实施的过程中多进行沟通，收集反馈意见并改进绩效考核中的不足，

从而达到绩效考核的目的。总之，做好公司的绩效管理需要公司各级

各部门的相互协调配合。我们只有制订了科学合理的绩效目标与计划，

全力彻底进行实施与辅导，公正公平地进行绩效考核与评估，及时有

效地进行绩效反馈与面谈，整个绩效管理的机制才能真正形成运作起

来。让我们大家共同努力，建立一个良好运作的绩效管理系统，我们

就向百年艾华迈进了一大步!

绩效考核培训心得2目标管理与绩效考核培训心得

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