课程开发6步走.pdf

课程开发6步走

随着我国市场经济体制的建立,企业管理已经从经验管理、制度管理、科学管理

向现代管理转变,企业竞争的核心也从产品竞争、市场竞争、服务竞争向人才竞

争转变。而“唯一持久的竞争优势,是具备比你的竞争对手学得更快的能力”,

要具备这种能力,唯一的途径就是培训。世界经营管理大师松下幸之助也断言:

员工培训是贵,但不培训更贵。因此,各企业纷纷开展了自主培训体系的开发和管

理工作。

企业自主培训课程开发工作是一项复杂而细致的系统工程,大致需要课程设

计、授课和培训管理等三个大环节。其中,课程开发是培训工作成败的关键,开发

不得当,很可能使培训工作流于形式,最终延误企业发展的良机。本文将着重介绍

课程开发的六个基本步骤,以帮助企业创造自主培训体系的良好开端。

第1步:培训需求分析

企业往往通过发放培训需求调查表,让员工根据自身需求打勾,再按照打勾

多少将需求排序,并将培训预算按照排定的序列逐级分配。这样做的结果是使培

训部门和培训预算成为企业紧缩时优先考虑裁减的对象,很多重要、紧急的培训

需求常常因预算限制而搁浅。

要想提升培训部门在企业中的地位,必须让培训与企业发展和企业战略挂钩。

因此,完整的培训需求分析应分为业务需求分析、绩效需求分析、学习需求分析

和环境需求分析等四个层次。

培训需求一定来自业务需求。中间的桥梁就是绩效需求。其内在逻辑是:

1.为了实现组织业务需求,需要哪些绩效表现(比如平衡计分卡的四个方面)?

2.为了实现这些绩效表现,需要哪些知识、技能和态度?

3.公司团队目前的知识、技能和态度表现怎么样?

4.现实与期望的差距能通过培训解决吗?如果不能,寻求培训之外的其他解

决途径。如果能,要让这些知识、技能和态度发挥作用,需要哪些环境条件的支持?

5.如果能提供这些环境支持,公司组织培训;如果不能,放弃培训,寻求其他

解决途径。

举例来说,员工觉得一线销售人员缺乏销售技巧,影响了组织的销售绩效。作

为培训组织人员,需要进一步查明员工认为的缺乏销售技巧的具体表现是什么,

并探究这些表现深层的原因。

经过调查发现,员工认为缺乏销售技巧的具体表现如表1所示。

从中可以发现,“缺乏销售技巧”的潜台词实在干差万别。有些问题是可以

通过销售技巧培训解决的,比如寻找潜在客户的技巧、销售谈判的技巧等;而有些

问题需要系统改变环境才能解决,比如授权问题、跨部门协调问题;还有些问题,

则可能需要培训和环境双管齐下,比如增强销售的主动性,既需要态度培训,更需

要奖金制度的配合。

第2步:行为目标设定

在明确需求的同时,行为目标也逐步清晰起来。把通过培训需要实现的行为

目标整理出清单,作为后续内容设计的依据。每个行为目标都至少有一项教学内

容相匹配,同时,要设计相应的考核标准。

“培训什么,就考核什么”,是培训中的一个基本原则。设定考核标准能使受

训人员参加培训的目的性和动机更强。此处比较常用的工具是柯氏模型:

反应层:受训人员对培训的整体印象,是否对培训满意;

学习层:受训人员对培训内容的掌握程度;

行为层:受训人员在接受培训后工作行为的变化;

结果层:受训人员或企业绩效的改善。

考核的四个层次,实施从易到难,费用从低到高,重要性从低到高。在课程设

计中,至少需要制定行为层的考核目标,衡量受训人员的行为是否发生了变化。有

条件的,还要制定具体的绩效目标,以衡量培训的投入产出比。

比如,针对“销售技巧”课程进行行为目标设定的过程为:

将培训目标按内容的逻辑关系进行先后排列(每组目标为一个单元,见表2):

分成若干组的目标就构成培训的若干单元,所以,“专业销售技巧基础”共

有7个单元。

分析、整理每一单元的组成要点。如:销售拜访前“计划和准备”这一单元,

又可分解为若干要点,如:

A.客户资料的收集、整理和分析

B.拜访目标的确定

C.访谈策略的制订

D.销售工具(材料)的准备

E.仪容、仪表的修饰

需要注意的是,每个单元不应该包含太多要点,否则就需把一个单元分为两

个或多个单元。

第3步:课程主题和相关内容收集

完成目标设定后,就进入内容收集设计阶段。这部分工作,通常由一个内容设

计的团队来完成,团队由内容专家、课程设计专家和协调人员