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2023公司绩效年度工作总结（精选3篇）

2023公司绩效篇1

一、职能部考察试行成果

本次在职能部强力推行的绩效考察系统包孕：部分KpI指标考察、

岗亭工作目标考察、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面

的内容，通过最后的数据收集与剖析,客不雅地讲该系统在职能部运行

是有效的、可行的，初步达到了绩效量化治理的目标，下面就将四个

方面内容的收集情况说明如下:

部分KpI指标考察(Tp):部分的绩效考察自己的难度系数较高，再

加上本次KpI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数

据，这些数据只能从侧面反应部分的部分工作，暂时还不克不及全面

反应一个部分的绩效，所以本次部分KpI的收集情况给下一步的工作

提供了名贵的实践经验。下一步的考察工作重点之一是连续改良与优

化部分KpI的考察。

岗亭工作目标考察(Ip)：各个部分在公司总目标分化的基本上将部

分目标进行分化，酿成员工的小我岗亭工作目标，在每个月初部分司

理赞助员工制订员工的小我工作目标，月底就该员工的工作目标的杀

青情况进行考察，从三个月的Ip考察试行情况来说，各职能部都通过

此项考察有效的推动了员工小我工作目标的杀青，有效的传递了部分

工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与筹划治理,所

这部分考察是根本有效的。

员工工作能力评估(Cp)：职能部司理的Cp考察是通过多维度(如：

从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部分搀扶等几个方面)多

角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考察也是多维度的

(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、小我的学习与自

我成长能力)，并采取的是上司直接考察的方法，从最后的数据的收集

成果反应，职能部Cp考察较为客不雅的反应了员工的能力水平，这一

部分的考察是有效的。

员工工作态度评价(AT)：员工的工作态度是员工日常的工作表示

和行为。这种行为和表示在我们公司主要体现在员工对工作的投入水

平上，这部分的考察数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考察

众数据的滥觞上可以异常准确的反应一个员工作态度即他对工作的投

入水平。AT考察也是有效的。

二、考察试行中的问题与解决法子

试行中存在的主要问题：

1、考察自己设计问题

做为考察自己来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科

学的、相对稳定的.组织构造;经由科学的职位描述与评价的职位体系、

公平、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我

们实施考察的人力资源配景相对脆弱。

绩效考察体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须

经由一个在公司试行，在磨合与改良中找到最适合我们的解决法子的

历程，主不雅上，我们在设计某些指标时，斟酌的还不是十分周全，

某些流程与指标还不是十分到位。所以从客不雅与主不雅上讲在本次

考察体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部分Tp的设计暂时无

法收集到完整的数据，目前人力资源部正在依照新的部分Tp操作形式

协助各部分制订下一季度工作目标。

2、沟通问题

通过三个月的考察试行，我们认为考察实施操作历程中的症结问

题是被考察者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部分司理在赞助

员工制订小我工作目标的时候不与员工进行充分沟通，历程中没有引

导与协助，最后的考察成果没有在与员工充分沟通的基本上提出工作

改进点，那么最后的考察成果确定是失效的，就不会起到绩效改进的

作用，从本次考察试行来看，部分考察数据的失效是由于这一问题而

产生的，被考察者与员工之的沟通与互动是我们考察具体考察成果是

否有效的问题症结所在。

3、认识问题

依据以往考察试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他

们认为本次考察还会象曩昔一样只是走一个形式，所以从思想上还不

敷重视。另外在考察实施历程中，认为考察无非就是考倒员工，给员

工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不需要的麻烦等

等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情

绪。

4、