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电力企业员工多通道发展机制构建实施

摘要：本文主要阐述了电力企业在员工职业发展多通道方面的创新实践在企

业原行政岗位发展通道的基础上，增设针对不同类型员工的发展通道，主要包含

多通道设置及晋升方式、职级评选及任期管理、职级积分组成及应用等内容。通

过解决旧有单一行政通道，为不同的员工开设不同的晋升通道和提供更大的发展

空间，进一步引导员工树立全新的职业发展观，让专业技术人员和生产技能人员

安心于现在从事的专业技术或技能工作，激励员工持续提高专业技术或技能水平，

培育更多的技术带头人和工匠型人才，从而实现“人尽其才、才尽其用”。

一、新形势下电力企业实施员工多通道发展机制的意义

（一）国家进一步加强高技能人才工作的要求

国家继颁发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》之后，于2010年5

月下旬全国人才工作会议结束，又颁发了2010年至2020年的《国家中长期人才

发展规划纲要》。中央和国务院又一次对人才队伍建设提出了明确的规划与要求，

其中就将高技能人才培养振兴计划列为国家重大人才工程，以提升职业素质和职

业技能为核心，以技师和高级技师为重点，形成一支门类齐全、技艺精湛的高技

能人才队伍。

（二）国企改革三年行动的目标要求

《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》明确指出，

国有企业要在引领方面发挥更大作用，创新决定命运，硬实

力畅通大循环。要以创新为突破口，进行大胆充分的激励，

在关键核心技术攻关、高端人才引进、科研成果转化应用等

方面有更大作为。国资委多次召开企业三项制度改革推进会，

通报改革进展，进行培训宣贯，部署重点难点改革任务，督

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促指导企业开展对标诊断，查摆差距短板，要求各企业要紧

紧围绕激发活力、提高效率，切实深化三项制度改革。

（三）企业高质量发展的要求

企业的核心竞争力是人才，企业做强、做优靠的是优秀技术人才的储备。给

专业技术和生产技能人员提供更广阔的发展空间，建立完善的专业技术与生产技

能人员的管理机制，规范技术、技能岗位的聘任机制，鼓励员工快速成长并脱颖

而出，为企业的发展提供坚实的人才保障，进一步实现员工与企业共同发展。

二、传统员工职业发展存在的问题

（一）员工发展通道单一

员工入职后的发展方式只有行政岗位晋升这条狭窄的通道，在这种单一晋升

通道下，员工职业生涯的发展惟一可行的出路就是朝着主管、主任的职位奔去，

以取得相应的报酬，实现应有的价值。但对于企业来说，管理岗位是有限的，员

工晋升的需求却是普遍的，职位升到一定层级之后很难继续晋升，堪比千军万马

过独木桥，而且薪酬待遇跟行政岗位晋升直接挂钩，导致优秀的人看不到职业晋

升的希望。

（二）技术、技能人才发展通道匮乏

员工在技术、技能岗位不能一直向上发展成长，优秀的技

术技能人才得不到充分的认可和待遇，部分员工为了追求更

高的职务和薪酬待遇，在发展到一定的层级后，往往被动向

行政岗位发展，虽然职务有所提升，但在新的岗位也不能有

效发挥自身的专业技术和技能特长，导致人岗不匹配现象屡

有发生，对人才造成极大的浪费。员工找不到适合自己的职

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业发展路径是影响企业吸引人才、留住人才、用好人才的关

键问题所在。

（三）激励机制不健全

推进电力企业的人力资源管理，需要建立健全有效的激励机制。目前大部分

国有企业在健全激励机制过程中存在以下共性问题：其一，待完善的薪酬机制。