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薪酬方案设计依据及思路

1.明确薪酬体系调整的目标

构建一个符合企业战略发展需要，令员工满意的薪酬制度。

1.1符合企业战略发展需要的薪酬体系

表达企业在用人方面的价值观点，激励高绩效员工。

向处于企业战略发展方向上的岗位有适度的倾斜。

1.2令员工满意的薪酬制度

内部一致性：相对于同一组织内部的同事所得的薪金，它是公平的

外部竞争性：相对于其它组织中类似职位员工所得的薪金，它是公平的

雇员贡献：公平的反映了雇员对组织的投入

2.选择适宜的解决问题的方法

根据企业所处的发展阶段，确定以岗位价值为主要付酬因素的薪酬方案设计原则，

原因有三。

问卷调查结果显示，员工普遍接受以为企业做出的贡献、所在岗位担负的责任、工作

水平、岗位的市场价格等以岗位为核心的付酬因素；与此同时员工普遍认为还应照顾到

学历、在企业工作的年限、职称等其他付酬因素。

职务工资制(以岗位价值为主要付酬因素)客观性强，执行简单，稳定性强。

相对于传统的薪酬管理制度来说，它更为科学，也更为合理，代表着现代薪酬管理

制度的发展方向。

3.明确解决问题的基本思路

3.1从基础工作做起，以工作分析为根基，借助于科学岗位评估手段，明确各岗位的

相对价值，给员工一个实行内部薪酬比较的参照体系。

以上通过薪酬设计程序中第一步、第二步落实。

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3.2通过外部薪酬调查，给企业现行薪酬一个合理的定位，为薪酬设计提供外部参

照体系。

以上通过薪酬设计程序中第三步、第四步落实。

3.3通过合理的薪酬结构调整，完善绩效考核体系和绩效工资的发放办法，充分公

平公正的反映员工工作绩效；

3.4对绩效工资核发系数应用放大效应，凸显对高绩效员工的激励。

以上通过薪酬设计程序中第五步落实。

3.5根据企业战略需要，薪酬体系向专业、技术类岗位倾斜。

以上通过薪酬设计程序中第六步。

4.薪酬方案设计的步骤

第一步，工作分析

第二步，岗位评估

—--岗位评估重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各

个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为实行薪酬调查建立统一的职位评估标

准，消除不同公司间因为职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内

容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠

定基础。

第三步，薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

此次薪酬调查中集团内岗位薪酬与外部市场价格对应的原则：6序以下岗位与南昌

市或江西省劳动力市场指导价格比，7序以上岗位在与南昌市或江西省劳动力市场指导

价格比照的基础上，参照北京等大城市的劳动力市场价格。

本次薪酬外部调查的结果显示，当前某某集团的薪酬水平在是具有相当水准的外部

竞争性的。

第四步，薪酬定位

——在分析同行业的薪酬数据后，确定在本次薪酬调整中维持现有薪酬水平。考虑

到企业正常增员和组织结构调整带来的管理岗位增加等因素，薪酬总额增长幅度在10%

左右。

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第五步，薪酬结构设计

a)本次薪酬结构设计综合考虑了三个方面的因素：一是其职位等级，二