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对于企业劳务派遣风险分析

一、劳务派遣用工及其社会价值分析

就业乃民生之本。扩大就业，解决群众的燃眉之急，已成为构建

社会主义和谐社会的重要任务。面对这一难题，立足于中国国情，在

各种现实条件的刺激下，劳务派遣这一用工方式也在胜利油田应运而

生。

1.劳务派遣用工及其法律关系分析

劳务派遣是指劳务派遣机构根据用工单位的要求，与用工单位签

订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，派遣

机构从用工单位获取劳务派遣费，并向派遣劳动者支付劳动报酬的一

种特殊劳动关系。劳务派遣是在三方当事人，两种契约模式下运作的，

这一用工方式使得传统的雇佣关系的两方模式转变为派遣机制下的

用工单位、用人单位、派遣劳动者三方主体。

二、劳务派遣用工中存在的风险分析

劳务派遣队伍逐步成为新形势下油田企业人力资源的生力军和

后备接替资源，这一新型的用工方式，使油田企业用工保持了较高的

灵活性，一定程度上降低了用人本钱，但凡事有利必有弊，油田企业

也应深刻认识到，在享受其灵活性、便利性的同时也相应承担着各种

风险：

1.劳务派遣单位不具备相应资质的风险

《劳动合同法》第57条规定。劳务派遣单位应当依照公司法的

有关规定设立，注册资本不得少于50万。但在现实运作中，有些劳

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务派遣单位虽然是勉强到达了《劳动合同法》所规定的资质条件，但

其规模化、专业化程度较低，且由于拥有大量的劳务派遣员工，本身

注册资本数额较小，一旦因大规模拖欠工资、社会保险费所要承担的

法律责任超过其承受能力时，派遣单位也会通过关闭企业、或通过破

产法等合法手段躲避法律责任，这势必会给企业带来不同程度的损

失，影响企业的经济效益。

2.派遣过程未履行法定手续的风险

由于大多数劳务派遣单位缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣

经营的专业人员，于是在实务中就普遍出现了这样一种操作模式：由

用工单位招工，招到适宜人员后，再由派遣单位与该员工签订劳动合

同，有的还在劳动合同中写明派遣公司根据实际用人单位的要求，代

实际用人单位招聘某某岗位多少名员工之类的条款，由此带来的是招

聘主体的不明确，进而带来的是劳动关系主体的混乱，对被派遣员工

造成误导。而且有的劳务派遣单位并没有和被派遣劳动者签订正式的

劳动合同，往往只是口头约定一下工资报酬、效劳期限、工作内容等

劳动合同的主要条款，这对用工单位和派遣员工来说是非常不利的，

很难

举证劳务派遣单位与派遣员工之间存在劳动关系。

3.劳务派遣工劳动稳定性差

由于在用工身份、工资待遇、职位晋升方面与正式职工存在很大

差异，企业对劳务派遣员工的思想教育也比较薄弱，导致他们对企业

的忠诚度不高，对企业缺少归属感，因而客观上造成了派遣员工就业

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稳定性较差，流动性较高，在频繁的转换工作中很难保证派遣员工能

够保守先前用工单位的商业秘密。

4.同工不同酬易引起薪酬纠纷

在用工单位的眼中被派遣劳动者不是本单位的正式员工，没有必

要给予被派遣劳动者与正式员工相同待遇，有的劳务派遣工与正式职

工从事同样的工作岗位、承担同样的责任，但是同岗不同酬，尤其是

在奖金、福利、保险、补贴嘉奖方面往往存在很大差异，这种因身份

不同而导致的待遇不同，造成一种事实上的不平等，更有甚者有的劳

务派遣单位无视被派遣劳动者的合法权益，不给被派遣劳动者缴纳社

会保险，以牺牲被派遣劳动者利益为代价，牟取自己的非法利润，这

些做法严重违反了《劳动合同法》第63条：被派遣劳动者享有与用

工单位的劳动者同工同酬的权利的规定，一旦被劳动行政管理部门查

处，将会受到行政处分。

三、使用劳务派遣用工企业风险防范的对策分析

在实践中，正确运用劳务派遣能够有效降低用工单位的人力资源

管理本钱和制度本钱、能够解决困难群体再就业问题、能够提高供求

岗位的匹配效率、能够解决供需错位问题，能够解决用工单位人员能

进不能出矛盾。然而任何事物都有它的两面性，劳务派遣这种用工模

式革新了传统的双方雇佣关系，牵扯劳务派遣单位、被派遣劳动者、

用工单位四方主体，形成三方