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人力资源战略与企业战略的关系

什么是人力资源战略，如何懂得人力资源战略与企业战略的

关系？人力资源管理成为企业的战略合作伙伴需要面临六

个方面的转型与角色转换。角色差距1、工作重心偏离角色

要求人力资源部目前的角色更多的表现为行政事务处理者，

其基本职能是支持与服务，关注的核心是任务。整天忙于考

核考勤，薪资福利的日常发放，档案与合同管理，员工的常

规培训、招聘与调动、退休等事务性工作。根本没有考虑公

司的进展战略、行业环境、核心竞争力、业务与技术现状与

老板的战略意图，甚至无暇顾及公司的人力资源规划及年度

计划的制定。从六种角色模型来看，充其量只是一个日常工

作的战术者。2、工作方式背离角色要求通常情况下，HR部

门接到老板与直线经理的任务后都会不加思索地在去执行。

比如，销售经理向人力资源部反映最近销售人员的士气不

高，销售业绩大副下降，希望给销售人员涨工资以激励大家

的斗志。通常情况下HR经理会在工资总额同意的前提下开

始履行工资晋升的程序，填写表格，通知财务部等照章办事。

在其中，人力资源部并没有履行主治大夫“”的职能，而仅仅

充当了一个大药房“”的角色，即按直线经理的处方卖药“”而

已。这种被动式的做法与可信任的实践者与直线经理的业务

联盟这两种角色定位相差太远。3、知识、能力远离角色要

求要成为了履行以上六种角色，成为公司的战略合作伙伴，

不仅需要人力资源管理者深谙人力资源领域的专业知识、方

法与工具，更重要的是还要懂战略、业务与技术、行业动态、

组织变革等有关知识。在我国大量HR从业者当中，有一部

分既缺乏专业知识，同时又不懂业务与战略；有一部分具有

专业知识，但缺乏对企业与行业的熟悉；另一些由业务部门

优秀者转入HR部门的人士尽管对业务、对行业与企业经营

懂得与熟悉方高出一筹，但缺乏专业知识；只有极少量的

HR管理者或者者由业务出身但意识到HR工作的专业性或

者者由HR开始但有高层接触企业运作的经验，使他们有能

力成为公司真正的战略合作伙伴。如何弥补差距1、转变观

念，回归角色目前制约HR部门成为企业战略合作伙伴的首

要障碍便是观念问题。首先，许多企业老板还没有想到将

HR部门当作战略合作伙伴，人力资源总监往往不是总经理

办公会或者董事会的成员，在这种情况下HR们不但很少有

机会从人力资源角度评价企业战略的可行性，而且由于缺乏

对企业战略意图与目标的准确懂得直接影响了人力资源规

划的科学性。其次，HR部门将自己的职能仅仅定位于HR

角色，对公司的业务流程、生命周期、运营模式与整个的行

业特点缺乏明确的熟悉，企图用通用的人力资源模式去解决

企业的人力资源问题，缺乏系统观与大局观。从以上分析能

够看出，HR部门要真正成为企业的战略合作伙伴，需要老

板与HR们首先要转变观念，即从战略、文化与组织建设的

高度认识企业人力资源部门的重要作用。也只有这样，才能

真正缩短角色转变的进程。2、调整重心，准备转变在许多

人的印象中，HR部门大部分时间用于日常性事务的协调与

处理，根本没有的时候间来研究与预测、分析、制定计划来

解决企业的根本问题，好象战略、业务与技术跟他们没有关

系似的。正由于如此使得HR部门背离了战略合作伙伴的轨

道。要真正实现角色的转变，要求HR部门本身要懂得重点

管理的原则，对日常事件能授权则授权，而把大部精力放在

熟悉企业的经营状况、影响业绩的原因研究、人力资源规划

制定等重点工作之上。从目前的趋势来看，越来越多的行政

事务将由专业化的公司来运作，比如说员工的招聘、各类培

训、薪酬调研、素养测评等，这些渠道的出现也为HR部门

的角色转变提供了有利机遇，作为公司的HR部门关键是要

能够有效地驾驭这些资源，从公司进展战略的高度，选择有

利的资源提供商，提高效率。3、找准客户，满足需求假如

老板与HR们均克服了观念障碍，那么HR如何做才能满足

角色转变的要求呢？笔者认为，HR们有必要从市场营销的

角度思考这一问题，那就是准确定位自己的客户，把握他们

的真正需求，选择适合他们的产品来满足他们。通常来说，

人力资源部门的顾客有三类：首先是公司的老板，他们期望

得到思想、领导能力与战略的支持与配合，最重要的是科学

的人力资源规划。比如美国大陆航空公司总裁提出了四角战

略建议：快速抢占市场（在行业市场上所占据的份额位居排

名