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人力资源构造变迁与经济效益

我国是人口大国，人力资源大国，但我国不是人才大国。21世

纪是人才竞争的时代，我国缺乏人才已经成为一个不争的事实，尤其

是缺乏高精尖端人才。人才是一个国家综合竞争力的体现，哪个国家

拥有了人才，哪个国家就占据了国际竞争的至高点。基于人才对于国

家竞争力的重要作用，对我国人力资源结构变迁规律及经济效益进行

分析有着重要的理论意义和实际意义。

一、相关研究回顾

(一)有关人力资源结构的研究

关于人力资源结构或配置的相关研究很早就有人从两个不同的

角度切入。其一是人力资源传统的研究中有关人力资源结构的研究。

这些研究十分清楚地指明了分析人力资源的一些公认维度：如职称结

构、年龄结构、学历结构、专业结构和学缘结构等，但其不足之处在

于仅仅强调人力资源结构是人力资源整体素质的重要因素，而没有把

结构与人力资源的绩效(或效益)联系起来进行实证分析。另外一个研

究角度是从人力资源内部各要素的构成状态或各种资源配置的情况

入手把我国人力资源作为经济内部的各种要素和资源之一，来进行整

体资源配置或结构的分析。如阎凤桥(2007)通过定量研究得出结论：

在我国人力资源中存在着资源配置不平衡的“木桶现象”。宋东霞

(2008)通过对我国人力资本、基础环境和人才培养及科学研究产出这

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些要素的研究，建立起人力资源竞争力分析的模型。这些研究无疑注

意到了经济内部资源系统的整体性，但对这一资源系统中各子系统的

内部微观结构关注不够，特别是没有突出最关键的、起着支配作用的

人力资源结构。

(二)跨学科研究领域中与人力资源结构相关的效益理论和模型

对于“效益”一词，我们往往把它与效率(efi—ciency)和效果

(efectiveness)联系在一起。如Rummier和Brache(1995)提出的组

织绩效模型中，在论述过程设计(processdesign)这一单元模块时，

就探讨了效率(eficient)和效果(effective)的问题。如果说绩效

(performance)和效益一样，都包含了效率和效果这两个维度，那么

从这个意义上讲，所谓绩效(performance)和效益的内涵就是一致的，

绩效就是效益，绩效理论(PerformanceofTheo—ties)实质就是效益

理论。同时，在Rummier和Brache(1995)的模型中，将“设计”这

一绩效(或效益)变量定义为对结构的设计，即结构需要包含必要的构

成要素，并且以一种使得目标能够有效实现的方式将有关要素进行配

置。这一定义的意义在于把效益和组织目标的实现方式结合在一起。

另外，长期以来，我国经济研究领域对效益的探讨主要集中在经济的

宏观效益层面，近几年来，有的学者已经把研究扩展到人力资源结构

这一层面，也有研究者从微观角度把人力资源个体作为效益分析的着

眼点。而Cummings和Wodey的组织发展绩效模型中对群体，团体层

次组织绩效的探讨，对于从组织内部的中观层面上分析组织效益(绩

效)是十分有益的。与以往的组织绩效模型不同的是该模型更强调组

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织中群体／团队和人际间交互的动力作用。总之，学者对于我国人力

资源结构的经济效益研究仅限于宏观层面，对于从人力资源群体这一

中观层面，特别是从不同人力资源要素的结构和比例关系角度进行的

有关效益问题的探索还十分罕见。本文正是从不同人力资源要素的结

构和比例关系角度进行的有关效益问题进行研究，因此，本研究对研

究我国人力资源结构及其绩效具有十分重大的借鉴意义。

二、人力资源结构发展规律及优化

(一)人力资源结构发展规律

人力资源结构是指人力资源的组成和各部分之间的经济联系与

数量对比。依据人力资源的重要性，人力资源可以分