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对我国公共部门人力资源鼓励机制问题及原因分析

一、我国公共部门人力资源鼓励机制存在的问题

我国公共部门人力资源经过多年开展,在鼓励机制方面仍然存在

着一些问题。

(一)鼓励目标模糊

长期以来,我国公共部门都是以命令式的管理机制来完成自己的

组织目标,而忽略了公共部门自身的上述特性,更为严重的问题是,公

共部门的人员的个人目标无法与与组织的秒相一致,使个人价值无法

实现,进而影响组织目标的最终实现。由此可见,我国公共部门还未对

人力资源管理的鼓励机制引起足够的重视。对实现组织目的参与感、

认同感的减少和对实现自我价值希望的渺茫成为了公共部门人力资

源管理鼓励机制运行中遇到的最大阻力。

(二)鼓励手段匮乏

鼓励手段的多样化对实现部门人力资源管理的职能意义非凡。对

于公共部门来说,薪酬制度是鼓励机制的主要表现形式和手段,我国

公共部门的薪酬制度,从宏观的角度讲,不能与社会开展水平相一致;

从微观层面讲,并未实现的鼓励个人的绩效和积极性。另外由于我公

共部门只是单纯的重视正向鼓励,而无视了负向鼓励,在约束机制方

面也不够严格,导致公务员没有任何危机感和职业道德风险,除非公

务员违法,否那么,其终生就业的权力就会一直享有。

(三)流动机制僵化

由于我国公共部门大局部还处在传统的人事管理的制度和观念

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里,对现代公共部门人力资源管理理念的态度一直相对保守,对公务

人员多数实行终身的雇佣制,缺乏科学合理的任用制度,使得公务人

员缺乏危机感和职业责任感,从而对于建立高效的鼓励机制产生了严

重的阻碍作用。公共部门人力资源只有通过有效的流动,各个部门之

间的优势和资源得到整合才能发挥它的整体优势和力量。

(四)鼓励政策不完善

1、晋升鼓励政策主观性强。公务员管理中,方法和程序缺乏统一、

明确、具体的衡量标准,存在长官意志、资历主义、任人唯亲现象,

对一些有才干但不迎合领导的行政人员、有突出成绩但无资历的年轻

同志的工作积极性造成了一定冲击和伤害。

2、保障鼓励政策起到反作用。稳定且有保障的工作使得公共部

门人员的表现呈现出毫无危机意识,不思进取,既不注重公共部门的

组织目标的实现,也不提升自身的综合素质,使得公共部门整体的绩

效水平不高并且公务员综合素质也不高。

3、薪酬鼓励政策缺乏弹性。公共部门的分配问题受制于既定的

法律、政策和规定,不够灵活,同时薪酬缺乏弹性,不能较好地反映公

共部门内部岗位间相同职位不同奉献的差异。

4、绩效考核鼓励政策不科学。在公务人员的绩效考核上,多数部

门未制定出针对不同层次职务和不同类别公务员的考核指标体系;另

外,公共部门的产出难以量化,以间接性指标进展考核也难以得到准

确和客观的评价。

5、竞争鼓励政策产生过度现象。公共部门在引入竞争机制后出

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现了恶性竞争、相互倾轧、彼此进展人身攻击的现象,这种不良竞争

容易使公务人员产生一系列的消极心理,不但无法提高行政效率,而

且还会导致公共组织不能正常运行。

二、我国公共部门人力资源鼓励机制存在问题的原因分析

针对我国公共部门人力资源鼓励机制存在的诸多问题,讨论它的

原因十分必要,主要表现在以下几个方面:

(一)现代人力资源管理观念淡薄

从二十世纪七十年代末开场,兴旺国家的人事管理逐步走向人力

资源管理,90年代后期,又出现了向战略人力资源管理开展的趋势。

我国于九十年代后期,企业界尤其是外商投资企业,纷纷有人事管理

向人力资源管理转变。然而与传统人事干部制度存在直接关系的国家

机关和事业单位,也就是公共部门系统,就总体来说,至今很大程度上

还处在人事管理的阶段,其管理理念、管理方式、管理模式上处在传

统的人事管理阶段,尤其是人力资源的管理理念,一个组织如果在理

念上不能和时代同行,那么其他方面也不能保持先进。

(二)科层制体制制约

传统的行政模式最重要的理论原那么是科层制即官僚制理论,20

世纪80年代,我国建立起以科层制为根底的国家公务员制度。在公共

部门,人事管理并未随着现代人力资源管理理念的引入而发生转变,

长期以来是