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任职资格体系

能力，企业也缺乏有效的规划和提供轮岗的机会，这使得

员工的职业发展受到限制，难以实现个人价值的最大化；

企业在任命管理职位时，往往只注重技术能力而忽略管理

能力，这容易导致“内行领导外行”的尴尬局面，影响企业的业

绩和员工的工作体验。

为了解决这些问题，企业需要建立起完善的专业胜任能力

体系，通过制定职位要求、能力评估和培训计划等方式，为员

工提供清晰的职业发展路径和提升能力的机会，同时注重管理

能力的培养和提升，以确保管理职位的人员具备足够的领导力

和管理能力。这样不仅可以激发员工的职业热情和积极性，还

可以提高企业的绩效和竞争力，实现企业与员工的共赢。

员工的准确定位是企业需要解决的问题之一。员工如果无

法在大的职种和职类中对自己进行准确的定位，就会感到迷茫，

这对员工的职业生涯发展不利（见图1）。

企业在晋升决策中，往往没有充分考虑职位的相似性以及

员工能力的适应性，很容易造成晋升决策的失误。这不但没有

达到晋升激励的作用，反而给企业带来了众多问题。因此，解

决这些问题需要企业深入了解任职资格管理体系，并成功构建

该体系。让我们一同走进本期主题探究部分，共同分享任职资

格管理体系构建前后的点点滴滴。

一）主题介绍：任职资格释义——专业胜任能力

在XXX案例中，我们已经介绍了胜任力模型。根据适用

对象的不同，可以将其分为四类：全员胜任能力模型、专业胜

任能力模型、关键岗位胜任力模型及团队结构胜任力模型。任

职资格管理就是其中的专业胜任能力。

1985年，XXX委托主要的工业机构，开展职业教育研究，

界定国家统一的职业资格内涵。1995年，我国劳动和社会保

障部将英国NVQ（XXX）职业标准体系引入中国，并在XXX、

XXX进行了先期试点。在此基础上，XXX开始了任职资格管

理体系的构建工作。随着XXX的成功，目前国内许多企业也

纷纷展开任职资格管理体系的建设工作。适时总结分析在这一

过程中出现的问题并给出相应的对策对任职资格管理体系的构

建有着深远的意义。

任职资格管理的目的是为了实现企业战略目标（包括企业

财务指标和非财务指标）。根据企业组织（包括业务模式、业

务流程和组织结构）的要求，对员工的工作能力（包括知识、

经验和技能要求）和工作行为（包括工作活动、行为规范和工

作质量等）实施系统管理。其主要包括资格标准和职责两部分。

资格标准主要包括知识、专业技能、经验与专业成果四大部分。

职责主要通过行为进行界定。对于可以流程化、标准化的岗位，

如操作一线、销售一线或生产一线上的员工，通常可以用行为

标准细化职责。而对于职能人员、研发人员，由于其无法进行

标准化，更多地强调结果，因此直接用职责进行描述即可（如

图2所示）。

XXXandemployees。aswellasXXX。Itisalsoan

effectivewayforXXX。。。eventhebest

managementconceptsXXXthisgoal。thefollowingmethods

mustbemastered.

MethodExpress:TheProcessofBuildinganSystem

XXXisthatthedevelopmentprocessrequiresthefullnofthe

entirecompany。aswellasXXX。thedevelopmentoftheXXX.

1.nbeforeXXX

BeforeXXXsystem。thecompanymustmakeadequatens。

whichistheXXX。thecompanymustgiveitsufficientn。The

maintasksinclude:

1)nofJobCategoriesandJobTypes

XXXofthebusinessnmodeofthecompany。JobXXX。as

showninFigure3.

XXXgr