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薪酬设计方案精选3篇

为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先制定方案，

方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。

方案应该怎么制定才好呢？以下是人见人爱的分享的薪酬设计方案

精选3篇，在大家参照的同时，也可以分享一下给您最好的朋友。

薪酬设计方案篇一

随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业

在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国

企薪酬改革已经基本完成。以下是整理的国有企业薪酬设计方案，希

望你能更加了解薪酬制度。

薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质

量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。企

业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚

至会影响到企业日常的生产经营活动。因此，国有企业在设计薪酬体

系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。

1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题

1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小

在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具

有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。员工因为级别不

同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能

力强而学历低的核心骨干会从企业流失。

1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系

国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效

考核手段。职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激

励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业

的战略与目标开展工作

1.3薪酬水平偏低

我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，

基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。

调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技

术等级不匹配。同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只

注重保障功能，忽视了工资的激励功能。而且为保障职工生活，企业

承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面

1.4薪酬体系不完善

现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体

系。但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面

却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工

作业绩。

2、国有企业薪酬设计产生问题的原因探析

2.1传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上

传统薪酬设计一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利等

报酬就裤多。对企业员工相对价值的定位上，就是以管理岗位或“官

阶”大小判断员工对企业贡献的大小，企业内部的管理岗位自然就成

为各级各类员工的职业生涯发展的目标。在这种以官僚等级制为基础

的薪酬制度下，人事大权实际上被职位高的领导者所独揽，导致不能

消除在这种体制下所推行的身份界限、编制定额、论资排辈等弊端，

不能形成开放的人力资本和人力资源自由流动，不利于企业与人才的

双向互动。

2.2传统的薪酬激励导向不清

目前，国有企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工

资分配制度。这种制度在国企改革初期确实对调动职工的积极性和促

进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越

不能适应现代企业经营和管理的需要，如果针对不同的企业高级经营

管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪

酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。

2.3企业没有完全的薪酬分配自主权

国有企业对薪酬没有分配的自主权，没有成为分配的主体，职工

工资不随经济效益高低而浮动。目前国有企业大部分可供分配的薪酬

总额是由上级主管部门控制，企业不能按照劳动力市场的工资指导价

格，自主决定企业员工的工资水平，不能充分调动广大员工的工作积

极性，严重制约着企业的可持续发展。

3、国有企业薪酬设计的改革

3.1根据现行劳动力市场价格重新判定岗位级别

劳动力市场价格，是由市场竞争和劳动力供求关系决定的市场工

资率。企业应根据实际情况，按市场经济规律的要求，把工资纳人市

场经济范畴管理，以劳动力市场价格体系及相关企业的劳动力价格体

系作为参照标准，建立企业岗位职务基本工资标准，最大限度地调动

劳动者这个最重要、最活跃的生产要素的积极性，促进职工不断提高

自身素质和技能，引导劳动者合理流动及