超实用全面的激励艺术：奖金激励与管理 (理论+操作+表格(1).pdfVIP

奖金鼓励与管理

PayforPerformance

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开篇案例〔2-1〕

位于上海市的光明公司是一家IT企业，公司的主要产品是管理

软件。小王与小谢是光明公司的技术骨干，俩个人以前是大学同学，

后来又一起进入光明公司工作，技术水准一样。

小王和小谢分别负责不同的产品研发，小王负责A产品，小谢负

责B产品。经过一年的艰苦努力，A、B两个产品同时完成推向市场，

但市场的表现却完全不同，A产品很快被市场所接受，为公司带来

很大的经济效益；而B产品却表现平平。

由于A产品带来了经济效益，年底公司决定为小王加工资；而

小谢负责的产品表现不好，没有增加工资。公司的决定迅速在员工

中流传，很快传到了小谢的耳朵里。于是，小李找公司领导谈话，

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开篇案例〔2-2〕

他认为自己受到不公正的评价，因为B产品表现不好，不是产品本

身的原因，而是，B产品被市场接受需要一定的时间。公司只给小

王增加工资，小谢觉得自己的工作没有得到公司的认可，而公司领

导认为市场可以评价一切，没有接受小谢的意见。

很快，小谢离开了光明公司参加了竞争对手Y公司，依然负责

与B产品类似的产品。半年后，市场开始接受该产品，Y公司在该产

品上取得了良好的经济效益。

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第一节

绩效鼓励的根本原理

Principlesof

PerformancePayment

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综合鼓励理

高成就需要

公平性比较

产出产出

绩效评价：

机会能力标准投入A投入B

个人努力个人绩效组织报酬个人目标

客观的绩效强化主导需要

评价系统

目标引导行为

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Maslow’sNeedHierarchy

EssentialfeaturesPredictionstoPBPSoWhat?

ò人们是受到内在需要鼓J根本薪酬必须确定在4如果按绩效付酬的

励的。足够高的水平上，以确薪酬体系损害了员工

ò人的需求是由一个从最保员工获得满足根本生满足日常生活需要的

根本需求〔衣食住行〕活需要的经济来源。能力，那么其不具有

到最高需求〔自尊、爱、J风险性薪酬方案可能鼓励性。

自我实现〕的有序等级限制了员工满足个人低4绩效工如果与成就、

链构成的。层次需要的能力,不能鼓认可、或