高级人力资源管理师简单知识点第五章 薪酬管理.docx

第五章薪酬管理

第一节企业薪酬的战略性管理

第一单元整体薪酬战略的制订及施行

1、薪酬：广义角度指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的。

2、薪酬主要包括四种形式：根本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险及效劳〔如养老金、医疗保险、带薪休假等形式〕。

从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括干脆的货币收益〔干脆以现金形式支付的工资〔如根本工资、绩效工资、激励工资等〕〕，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业平安、个人地位、晋升时机、富于挑战的工作等。

3、根本工资：企业支付给员工的根本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往无视了员工之间的个体差异。

某些薪酬制度把根本工资看做是员工所受教化、所拥有技能的一个函数。

股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。

对根本工资的定期调整一般是基于以下事实：整个生活程度发生变更或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所变更，员工的阅历进一步丰富；或其业绩、技能有所进步。

薪水及工资的区分：薪水或薪金，通常是指按月计算并支付的工资〔如企业管理人员和专业技术人员〕；企业是按小时计算并支付他们的酬劳，这类酬劳就是我们通常所说的工资。

4、激励工资根据其内容可分为：短期激励工资和长期激励工资。

激励工资和绩效工资的区分：〔1〕激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；〔2〕激励工资在实际业绩到达之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动本钱也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是根本工资的扶植形式，它是对根本工资永久性的补充和增加。

5、薪酬战略的中心任务：确定科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，实行有效的薪酬策略，支持并扶植企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

6、构建企业薪酬战略应当强调三大根本目的：〔1〕效率；〔2〕公允；〔3〕合法。

效率目的可以分解为：〔1〕劳动消费率的进步程度；〔2〕产品数量和质量、工作绩效、客户满足度等；〔3〕劳动力〔人工〕本钱的增长程度。

公允应当表达在三个方面：〔1〕对外公允〔表达在员工薪酬总程度上的公允性〕；〔2〕对内公允〔表达在员工根本薪资上的公允性，企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱〞，一岗一薪，同岗同薪〕；〔3〕对员工公允〔表达在员工绩效工资及激励工资上的公允性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得〞〕。

7、薪酬包括以下四个方面的根本内容：〔1〕内部一样性；〔2〕外部竞争力；〔3〕员工的奉献率战略；〔4〕薪酬体系管理。

8、基于战略的企业薪酬支配的根本目的可总结为：〔1〕促进企业的可持续开展〔如今及将来的冲突；老员工及新员工的冲突；个体及团体的冲突〕；〔2〕强化企业的核心价值观；〔3〕可以支持企业战略的施行〔外部竞争性、内部公允性〕；〔4〕有利于培育和增加企业的核心实力；〔5〕有利于营造响应变革和施行变革的文化。

9、基于企业战略的具有企业特性的系统化的薪酬体系设计应当包含战略、制度和技术三个层面。

10、不同的交易形式：〔1〕商品式：薪酬低、关联收益也低的组织又叫做“商品〞；〔2〕宗教式：薪酬高、关联收益也高的组织就像一个宗教组织，如微软、惠普和丰田公司；〔3〕家庭式：薪酬低，关联收益相对高，如星巴克公司；〔4〕雇佣式：承受高薪、低责任的雇佣是，类似房地产经纪人或汽车销售商。

11、构建企业薪酬战略的根本步骤：〔1〕评价整体性薪酬战略的内涵；〔2〕使薪酬战略及企业经营战略和环境相适应，薪酬决策及薪酬战略相适应；〔3〕将企业整体性薪酬战略的目的具体化，即提出薪酬的具体政策和策略；〔4〕重新衡量薪酬战略及企业战略和环境之间的适应性。P333表5-1薪酬战略及企业开展战略的关系。

12、对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的须要、工会组织的要求，以及薪酬及其别人力资源体系的适应性等。

第二单元薪酬外部竞争力：薪酬程度的限制

1、边际消费力工资理论的前提是一个充溢竞争的静态社会。这个静态社会有以下特征：〔1〕在整个经济社会中，不管是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串通的协议操纵；〔2〕假定每种消费资源的数量是的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变更，即都是用一样的方法消费出同等数量的一样产品；〔3〕假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以变更，可以及可能得到的任何数量的劳动力最有效地协作；〔4〕假定工人可以互相调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工人