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经济性裁员的详细操作步骤与要点

经济性裁员是用人单位单方面解除劳动合同，是指用人单位由于经营不善等经济原因，一次性辞退部分劳动者的情形。

经济性裁员涉及面广，处理不好容易造成社会不稳定因素。若没有按照法律的要求进行裁员，容易造成违法解除，需要支付双倍的经济补偿。

【案例】

案件来源：徐州市中级人民法院（2020）苏03民终1354号民事判决书

案情简介

2018年5月8日，杜某入职嘉萱公司工作，担任浙江区域省区销售经理。

2019年6月14日，嘉萱公司通知杜某解除劳动关系，解除理由为经济性裁员，为此双方产生争议。

杜某认为公司是违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。

法院认为

因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位承担举证责任。

嘉萱公司虽主张因经济性裁员而解除与杜某的劳动合同，但未就符合经济性裁员的法定情形以及已履行相关程序事项举证，应承担不利后果，故嘉萱公司单方解除劳动合同违法，应支付杜某赔偿金。

【分析】

用人单位单方面解除劳动合同的，由用人单位承担举证责任。案例中的公司，解除的理由为经济性裁员，但未举出任何证据予以证明，所以败诉。

需要进行经济性裁员的用人单位请按以下步奏操作，并保留证据。遇到裁员的劳动者也可以对照以下步骤，有针对性的进行劳动维权。

一．经济性裁员的实体条件

可以进行经济性裁员的事由包括以下情形：

1.依照企业破产法规定进行重整的

（1）重整的原因

需要注意的是进行重整的原因是企业不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力，亦或者有明显丧失清偿能力可能的，而不是企业因为业务调整、组织架构调整等进行重整。

（2）在发生以上重整事由的情形下，是由债权人向人民法院申请进行重整，而不是由企业自行组织进行重整。

由于进行破产重整是在人民法院的主持下进行，用人单位相对比较好举证，而且人民法院受理破产申请后，有关债务人的民事诉讼，只能向受理破产申请的人民法院提起。

使用该事由进行经济性裁员的，产生的劳动争议与破产重整在同一个法院，通常会通盘考虑。

2.生产经营发生严重困难的

何为生产经营发生严重困难，法律并没有给出统一的规定，各个地区的评判标准都有所差异。通常都会结合企业亏损情况、订单缩减幅度、企业员工情况等进行界定。

在实际操作中，建议企业结合自身经营情况做出评估，可以通过第三方会计师事务所出具审计报告以证明亏损情况。

3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的

无论是企业主动或被动的转产、重大技术革新或者经营方式调整，本质上属于企业自主经营的范围，企业有自主决定的权利。

要注意的是在裁员人员之前，要与员工进行协商变更劳动合同，对员工进行调岗或培训，以适应调整后的工作需要。如果未经过与员工协商变更岗位即进行裁员的，很可能被认定为违法解除。

4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的

这里要注意与《劳动合同法》第四十条第三项客观情况发生重大变化的区分。

其一，第四十条第三项主要是针对单个人员，没有达到裁员的人数标准。

其二，第四十条第三项的流程是发生客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位要先与劳动者协商变更劳动合同内容，未能达成一致的，再解除劳动合同。而此处的裁员流程，不要需要事先与劳动者协商变更劳动合同内容，履行的是裁员的通知程序。

其三，第四十条第三项的客观情况的范围比此处的范围更广，此处更加强调的是客观的经济情况发生重大变化。

二．经济性裁员的人数条件

这里分两种情形：一是需要裁减人员二十人以上；二是裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。

1.以什么为基数

有很多单位注册很多公司，在一起办公，员工与很多家公司签订劳动合同，此时只能以在一家公司的人数作为基数，而不能以全部人员作为基数。

此外，有些人员与用人单位建立的不是劳动关系，比如劳务关系、劳务外包、劳务派遣等。此时，这些人员是否算在总人数当中，实务中有争议。笔者认为，应当严格按照劳动合同法的要求，人数的认定只能按照形成劳动关系的人员来进行认定。

2.分批裁员的问题

裁员可能不是一次性进行，在分批进行裁员时，是否要每一次都符合人数要求？

笔者认为，因为每一次进行的裁员其实是一个独立的裁员过程，针对的是当时情形下的现实情况，在分批进行时，用人单位当时的情形都应当符合法定标准。

三．经济性裁员的程序条件

按照《劳动合同法》的要求，当满足了实体和人数要求后，经济性裁员要履行以下程序：

1.用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况

（1）说明情况的时间是提前三十日，提前三十日应当是指裁员方案正式实施前的三十日。

（2）说明情况的对象是工会或全体职工。

这里的工会应当指单位的工会，此时比较好操作，向工会发出函件，工会出具收到函件的回执即可