薪酬制度的五大原则薪酬制度的主要原则.pdfVIP

薪酬制度的五大原那么薪酬制度的主要原那么

薪酬制度的五大原那么薪酬制度的主要原那么是什么

是现代企业治理中的一个重要内容。但是,目前我国很多国有企业的

薪酬制度还是方案体制下的等级工资制,很难有效发挥其鼓励的作用,

严重阻碍了国有企业的持续快速开展。这是爱尚网的薪酬制度的五

大原那么，希望你能从中得到感悟!

设计薪酬要遵循五大根本原那么：公平性原那么、遵守法律原那

么、效率优先原那么、鼓励限度原那么、适应需求原那么。

一、公平性原那么

1、对内公平

(1)工作努力，所作奉献，获得业绩与所获得报酬对等;

(2)与内部一样工作或才能相当人员之间，报酬对等。

2、对外公平

员工会将自己的报酬与本地区同行业的其别人或同学、亲戚相比，

从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争

力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会

产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获

得较强的资源竞争优势。

二、遵守法律原那么

三、效率优先原那么

四、鼓励限度原那么

五、适应需求原那么

薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认

可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其

他员工的付出、所得进展比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内

部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的

“收入——付出比”一样时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，

那么产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平

的几个特点：

1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，

内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的

公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来

判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的.收入和付出详细

应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往

往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人亲密相

关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变

的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环

境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考

虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之

中，并且存在高估、夸张自身付出、低估别人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理

感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内

部比较获得的。因此，不进展比较，员工就不会对薪酬产生公平或

不公平感。

3.与个人付出严密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公

平。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工

的收入进展比较，而是将自己的“收入——付出比”与别人进展比

较。

员工进展的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出严密相关的

复杂的相对收入比较。进展简单的绝对收入比较，主张的是“均贫

富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。

4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断

薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和别人的付

出，实际上是要求薪酬表达出彼此在劳动付出方面的差异性，追求

收入和付出正相关。详细而言，薪酬应该表达出各种工作不同的价

值含量，表达出各个员工不同的个人劳动消费率。推而论之，员工

要求个人薪酬的决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能

动性，可以在结果，也就是个人薪酬中，表达出员工在工作上的上

述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。

5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制

度，追求企业的薪酬程度到达行业的程度来让企业在行业中立足!

1.关注员工薪酬内部公平观的建立。既然公平观念深入地影响着员

工对公平性的判断，企业在薪酬过程中就必须大力建立与企业文化

和薪酬制度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评

价标准，建立内部一致的薪酬公平观，防止由于不合理的公平标准

引起的不合理的薪酬内部不公感。

2.薪酬制度建立应表达员工劳动的多样性和能动性。

(1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工那么不同酬。这里的“同

酬”不是指一样的薪酬绝对值，而是指一样的薪资带。企业内部各

个职位在工作要求、工作责任等方面是各不一样的。在制定薪酬的

过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的

相对价值。不同职位的薪酬程度的排列形式必须保持公平性和一致

性，在薪酬程度等级的多少、不同薪酬程度之间级差的大小以及确

定薪酬级差的标准等方面表达出