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销售角色扮演面试案例

一招提升销售招聘质量：模拟销售案例

相信很多老板或销售经理们都有一个共同的梦:组建一只全明

星般的优秀销售队伍，每个成员都能独挡一面。自己只需提供少量的

帮助和指引，每一位成员都能每月，每年超额完成任务，带来公司业

绩和利润的持续攀升。在现实中，我们却发现招聘到“梦之队”实在太

难。很多时候，我们在业绩和时间的压力下匆匆做出招聘决定，在

稍后才发现，匆忙的招聘决定更终会让我们付出很大的代价。

错误的招聘决定，不但会导致销售机会丧失，增加运营成本，还

会影响团队士气，甚至客户满意度。而随意的面试招聘和决策过程，

是导致错误决策增多的主要原因。据我观察，目前国内很多企业的销

售人员招聘相对比较随意，具体体现在1）销售面试流程设计简单2）

面试方式和决策办法简单。很多企业的销售招聘一般只有一到两关：

人事初步筛选，销售经理面谈后基本就可以决策。稍谨慎一点的公

司，可能再增加一级老板面谈，做更后把关。

这种主要依靠直接上司面谈的招聘销售人员方式，存在以下风险：

1）对于销售经理的面试经验和识人能力要求极高，而很多一

线经理在这方面经验有限

2）相比其他职业求职者，销售人员有较好“销售技巧”，知道察

言观色，投其所好，面试者很难在短暂交流中判断出其真实能力，

技巧和态度

3）很多老销售都在面试中身经百战，其中表演和技巧的成分较

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大

4）一些销售人员会对过往业绩，经验，“习惯性”地夸大，而公

司往往都不做验证

销售人员的主要工作是帮助客户理解和认可所销售产品/服务的

核心价值。他们工作能力和绩效主要表现在他们同目标客户沟通和交

流的能力和过程上。如果我们在做出一个雇佣决定前，可以清晰直观

地了解到该销售人员在代表我公司向客户销售产品时的实际表现时，

是否可以让我们大幅提升销售人员招聘质量呢？

答案是一定的。事实上，这种在销售面试过程中，加入模拟销

售案例宣讲是国外很多优秀公司销售面试过程中的关键一环，且效

果很棒。笔者在北美加入前雇主的销售面试，经历近一个多月的六关

面试：电话面试，俱乐部集体面试（我所经历过的更奇特销售面试

安排，几十名候选人同公司员工在俱乐部氛围里交流，招聘经理第二

天给人事提交印象深刻的候选人名单安排下一步面试），人事面试，

真实销售案例模拟宣讲，直接经理面试，总监面试。

这样的安排真可谓过五关斩六将，对于公司和求职者都是一种

很大投入。我后来问我经理，公司为什么花这么大精力和代价在销

售招聘上？我的经理告诉我说，在一个竞争激烈的市场上，公司重要

的竞争策略是打造一只世界优秀的销售团队。招聘到更优秀和合适

的销售人员是这个战略执行关键一步。只有招到更好的人，公司后续

给销售人员在培训，报酬等各方面大力投资才更有价值。实践证明这

个策略获得了巨大成功，公司在三年后就成为绝对的业内市场第一

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名，且市场份额多过第二名将近一倍。

当然，这里并不是建议所有销售岗位的招聘都需要设置五六关的

面试。不同公司规模和行业不同，招聘流程的设计也会有所不同。对

于重视销售人员素质和能力的B2B类公司，本人强烈建议在销售招聘

流程中，加入模拟销售案例宣讲这一环节。一般这样一个模拟销售面

试可按照以下建议制定：

选择一个更能代表公司产品/服务销售特点的一个案例，给出一

个相对宽泛或有针对性的案例背景（取决于需要重点考验销售人员哪

方面素质)和要求

面试人员按照事先给出的场景和要求，准备一个15-20分钟的

PPT宣讲（例如一个销售项目在更后阶段给客户所有关键人物的项目

陈述的场景等）

采用角色扮演方式，让两到三位面试官扮演客户方典型决策人员，

并在面试者陈述结束后，利用10分钟左右时间提出问题来“刁难”，以

观察候选人临场应变能力

根据面试者在销售技巧，宣讲，PPT内容组织，临场应变等方面

打分，集体决策

当公司在销售面试中加入这样一种方式后，虽然给招聘方和面试

者带来更多工作，但这样的事前投入却可以省却日后可能带来的诸多

麻烦。因为这种面试方式，具有以下独特的