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第九十天让员工的脚步，跟上你的思路

我认识这样一位，聊着聊着他突然冒出来一句话，我公司最大的问题就是我的员

工和我的差距实在是太大了，然后一脸恨铁不成钢的神情，我当时被他的神情惊呆了，不

是因为他的话，而是因为他对这句话的归因，显然他觉得公司发展的问题是这介员工不

行，是因为员工糟糕的能力影响了他本该获得的更大成就。真怪这些员工吗？我打个比

方，你希望招的员工符合你对这个职位要求的人员，市场价格大约每月2万元，但是企业

目前的发展阶段，你只能付5千元，你想用5千元的成本雇2万元的人，是不靠谱的，这

个差距不是他们和你的差距，是你的付出和你期待的差距。但更可怕的是因为外面的世界

飞速的变化，你的员工今天拥有的能力它会在未来迅速的贬值，你的员工越压榨使用，他

就越加速贬值，进入恶性循环，你期待你支付5千元，实际能力还在不断缩水的员工，创

造2万元的价值，你当然会觉得这界员工不行。

让你的员工越来越值钱。不的员工当成消费品，试着把他们当成投资品。工作是

几乎所有的世界五百强公司，都信奉“贝尼斯定理”，把人才当作投资品。

新加坡每年花1亿培训员工；摩托罗拉花1.2亿，占工资总额的3.6%；

快递花2.25亿，占公司总开支的3%，最普通的员工，每年也能拿到2500去念

书；IBM人均3000；GE，每年总额10亿，还在越来越多。

我在微软14年，最感激的，就是让我在最好的年华，接受最棒的培训，比如《高效能

的七种习惯》、《六顶思考帽》等等。甚至我在复旦大学攻读工商管理的学费，微

软也赞助了一半。

“7-2-1模型”，就是对员工培训的投资，70%来自“工作中学习”，20%来自“向他人

学习”，10%来自“正式的培训”。

第一，工作中学习。

成年人更容易接受的学习方式是“LearningbyDoing”，就是在工作的过程中学习。

但是，工作本身，并不是学习。只有从工作中提取出了可被重用的经验、教训、方

法、逻辑、理论，才是学习。我们都听“1万小时定律”，但是，把同一件事情重复做

1万小时，没有意义。必须不断总结，持续进步，1万小时定律，才有作用。

那应该怎么做呢？鼓励员工养成“日思”或者“周记”的习惯，不断地和总结，

在每个项目结束后，养成复盘的习惯，反经验提炼出来，变成知识；把方法保存下来，变

成工具。

第二，向他人学习。

别人的日思、周记、复盘，对自己的成长也非常有价值。

每次项目复盘后，请做一次。也可以把这个常态化，变成比如“周五

讲坛”，每周五下午，请一位员工讲讲自己最近研究的话题，既帮助其他员工成长，也锻炼

者。

第三，正式的培训。

正式的培训，是工作中学习，和向他人学习不可替代的。

年做100天左右的，给很多公司培训，明显感觉到管理者对正式的培训的认

识，有三个阶段。

第一阶段，认识到培训很重要，自己满世界参加培训，但不愿意给员工花钱做培

训。我常建议他们：让员工的脚步，跟上你的思路。

第二阶段，公司认识到培训员工很重要，建立了培训体系，甚至企业大学，开始有专

门的培训部门，和专项的培训预算。这个部门的出现，是把员工从消费品，变成投资品的

重要分水岭。

第三阶段，公司认识到，投资员工培训，最大的受益方是公司。于是，很多公司

把员工每年正式培训天数，纳入，强制不能为了短期利益，牺牲员工培训。比如

我在微软时，我的考核指标里就有一条：参加不少于10天的正式培训。

贝尼斯定理，就是员工既是消费品，也是投资品。工作是消费，培训是投资。贝尼斯

说：员工培训是风险最小，的投资。

你可以考虑用“7-2-1模型”，有效地投资员工，获取更大的企业收益。