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我国企业培训的现状

企业如何供应培训、如何为员工供应进展打算，这里面涉及到

许多理论问题。

我国企业培训的现状

我国正处于学问经济时代，留住骨干人才对企业进展至关重要。

那么，如何吸引和留住企业的核心人才？德鲁克认为，学问员工有两

种主要的需求：正规教育与连续教育。能否在企业当中得到足够的培

训，从而保持自身的不断成长，成为学问员工选择企业一个重要的因

素。因此，对企业来说，培训不但是实现组织进展、保持竞争优势的

需要，也是吸引员工、保证员工个人生涯得到进展的重要手段。

我国培训现状的调查数据说明，企业培训的投入严峻缺乏。消

失这种状况的关键是培训管理薄弱，良好的培训管理体系是发挥培训

战略支撑作用的基本保证。同时，为了使培训能够满意组织和个人的

需要，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率。为了使培训

能够满意组织和个人的需要，培训过程本身也需要进行系统的规划，

一个好的培训项目需要经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建

立、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。但在实际管理中，不少

企业的培训工作人员连续了传统的工作思路和工作方法，使培训的效

果比较差，挫伤了企业培训的主动性。想转变这种状况要做到以下两

点：

一、转变企业对培训的熟悉，树立正确的培训理念；

二、提高培训管理水平，系统地推动企业培训工作。考虑培训

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工作的各个环节，把培训和整体战略相连接，与人力资源管理的其他

职能相连接。

企业培训与员工离职之间的关系

企业假如不培训员工，绩效会受到影响。但培训以后的员工流

失率会比较高，公司不情愿进行培训，于是，员工的流淌率就更高。

照此循环下去，整个行业就会消失短期交易的状况。解决这个这个问

题，要从经济学和管理学两个方面来分析：

从经济学角度来讲，企业培训和员工离职之间的关系是经济学

家关怀的重要问题。有关的争辩集中表达在一般培训和特别培训的商

量中，几乎全部关于培训的商量，都是把一般培训和特别培训的划分

作为一个动身点。有名的人力资本专家贝克尔认为，一般培训和特别

培训的不同属性将影响企业对两种培训投资的决策。特别培训不增加

员工流淌的可能性，企业可以占有由此带来的收益，因此企业情愿进

行特别的培训投资。由于当雇主和雇员解散时，特别培训的投资收益

将丢失，因此，特别培训与低离职率相全都。一般培训能够提高员工

在其他企业的生产率，而由于其他企业并不承当培训本钱，他们能够

通过提高更高的酬劳来吸引受培训的员工。因此，提高一般培训的本

钱得不到培训投资的收益，企业不情愿承当一般培训的本钱。

从贝克尔的理论中可以看到，现实中很难找到纯粹的一般培训

和特别培训，一个学者曾经尝试通过观看在职培训和离职培训或者公

司培训和学校培训的不同效果来印证贝克尔的这个理论，结果发觉，

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接受在职培训的员工离开现任雇主的可能性比较小，而接受离职培训

的员工离开现有的雇主的可能性比较大。接受公司培训的员工离开工

作的可能较小，而接受学校培训的员工流淌性可能比较大。这个流淌

性的模式在很大程度上支持了贝克尔关于一般培训和特别培训的论

断。对一些公司的考察发觉，这种培训项目进行投资后，公司的员工

保存力有了很大的提高。

依据以上两种讨论，可以发觉这种结论：除非员工队伍比较稳

定，很多公司不情愿进行培训，而公司越不情愿进行培训，员工的流

淌率就越高。

从管理学的讨论来看，是组织职业生涯规划和员工职业生涯规

划如何匹配的问题。这里有个忠诚度的问题，只有可能在组织里实现

职业生涯抱负，员工才会留在这个企业里。

职业生涯忠诚是个人对职业生涯的看法。具有高度职业生涯忠

诚的员工可能表现出对组织更高的期望和要求，也可能会更简单绝望。

美国的施恩提出了职业锚理论，他将每个员工进行职业生涯的选择的

深层次缘由归结为5种：技术/功能型、管理力量型、平安稳定型、

创新型、自主型。

技术/功能型的人在选择或决策的时候，主要精力放在自己正

在做的技术内容上，包括工程技术、财务分析、营销和系统分析等领

域。

管理力量型的人信任自己具备胜任力量，依据需要在一个和多

个职能领域展现他们的力量，