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薪酬设计：生产人员计时工资制与计件工资制（附案

例图表）

生产人员薪酬设计

生产人员是企业产品的直接生产制造者，对于制

造行业来说，生产人员的数量占相当大的比重。

生产人员的薪酬特点

1.薪酬水平相对较低

由于生产岗位所需的学历、知识技能相对简单，

因此生产人员的薪酬水平相对较低。一些企业生

产人员的基本工资设置会参考国家每年推出的工

资指导线和最低工资标准。

2.和外部环境紧密相关

生产人员的薪酬和外部环境紧密相关，如经济形

势、产业发展变化、劳动力市场等。一方面，由

于产能过剩、产业结构调整等情况，一些企业的

经营状况发生困难，此时，这些企业的生产人员

的薪酬不仅很难提高，反而会降低，企业甚至有

可能采用经济性裁员来解决经营困难；另一方

面，由于中西部的发展，东部沿海、长三角、珠

三角开始面临“用工荒”，企业需要通过提升薪

酬福利、提高劳动保障来吸引和保留人员。

生产人员的薪酬模式

生产人员的薪酬结构一般包括固定薪资、浮动薪

资和各类津补贴。浮动薪资一般有几种形式，包

括计件工资制、计时工资制和产量工资制。一些

行业由于生产环境比较恶劣、生产时间长等，为

了体现对生产人员的“弥补”，还会设置高温津

贴、夜班津贴、井下津贴、野外矿工津贴、山区

津贴、林区津贴等。有的企业主要对生产质量和

生产成本实行考核，考核结果会直接影响生产人

员的工资。

1.计时工资制

计时工资制是以工作时间作为计量单位进行工资

的计算。这种工资制对员工的考核和工资的计量

很容易，但也有明显的不足，其无法直接反映员

工的工作结果。

对于生产人员的计时工资来说，一般采用小时工

资制和日工资制。比如，某企业员工A的工资

标准为20元/小时，某月A的工作时间为160

个小时，其计时工资部分为：20×160=3200

元。

从计时工资的计算方式可以看出，如果两个员工

的工资标准一致，且工作时长相同，那么两个员

工的计时工资是一样的。这就无法反映同等级员

工在同一工作时间内劳动量和劳动成果的差别。

在采用计时工资制的企业，为了更好地激励员

工，也会设置其他奖励制度来弥补计时工资制的

不足。

一些行业存在生产“淡旺季”的现象，为了满足

生产需要，一些企业会在生产旺季雇用临时工。

对临时员工（包括短期工、派遣工）的工资核

算，常常采用计时工资制，以方便计算。

2.计件工资制

计件工资制是指按照产品数量为计量单位进行工

资的计算。计件工资由计件单价和产品数量决

定。比如，某企业生产组装一件产品的单价为2

元，员工B在某月完成1100件产品的组装，

其计件工资为：2×1100=2200元。

在实际操作中，也可以将核算方法做改进。比

如，有些企业为了激发生产人员的能动性，会将

计件单价标准设置成阶梯式，如表所示。

表某企业生产单价表

生产人员A某月生产数量为560件，其计件工

资为：300×1.5+（560-300）×2=970元；

生产人员B某月生产数量为1200件，其计件

工资为：300×1.5+（1000-300）×2+

（1200-1000）×2.5=2350元。

3.产量工资制

有些行业的产品是由多人共同完成的，无法计算

某一个人的产量。比如，矿山企业的工人是无法

用计件工资来衡量其工作量的。这时可以采用产

量工资制。

产量工资由产量（生产完成量）和产量工资系数

决定。公式为：产量工资=产量×产量工资系

数。有的企业会设置基础产量，超过部分才核算

产量工资，这时产量工资=（实际产量-基础产

量）×产量工资系数。产量工资系数一般会根据

生产人员的工资水平和产量预期来推算得到。产

量工资系数确定前需要测算，在推广前最好试行

一段时间，如果有不合适的地方，则需要调整后

再推行。

4.绩效考核

有的企业对生产人员还设置绩效考核，使绩效工

资与绩效考核结果挂钩。在对生产人员的考核

上，常用良品率（合格率）等指标来把控生产质

量。

【案例】生产人员薪酬设计案例

某企业生产中心薪酬管理制度如下。

一、目的

为了规范生产中心薪酬管理，提高团队凝聚力和

主动性，促进生产产量、质量的提升，特制定本

制度。

二、适用范围

本制度适用于生产中心全体员工。

三、薪酬结构

员工薪酬包括基本工资、激励工资和津补贴。

1.基本工资根据岗位