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初级经济师章节知识点：系统考核方法

初级经济师章节知识点：系统考核方法

导语：系统考核选拔法是以一种标准化选拔程序为依据，采用考

试与考察相结合，测定与评定相结合、笔试与面试相结合的多种评定

途径，对候选人进行全面的分析，以确定最佳人选的选拔过程。

关键绩效指标法：

(一)概念

关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。

(二)设计流程

1.确定考核指标

在建立关键绩效指标体系前，首先要明确企业的整体目标，因为

不同层次的关键绩效指标都是由企业的整体目标分解而成的。

2.确定评估标准

确定绩效评估标准通常与建立考核指标一同完成。评估标准指的

是被评估者在各个指标上应该达到的程度，反映员工“做得怎样”、

“完成多少”等问题。

在设定绩效评估标准时，通常要考虑两种标准:基本标准和卓越标

准。基本标准是管理者期望被评估者达到的水平，这种标准是每个被

评估者经过努力都能够达到的。基本标准主要用于判断被评估者是否

能够满足工作的基本需要，它的评估结果通常作为一些非激励性的人

力资源措施的实施依据，如基本绩效工资。卓越标准是指企业不做要

求和期望，但被评估者可以达到的绩效水平(即“超额完成任务”)，这

种标准通常只有一小部分员工可以达到。卓越标准主要用于识别核心

员工，它的评估结果通常作为一些激励性的人力资源措施的实施依据，

如额外的奖金、晋升等。

3.审核关键绩效指标

在审核关键绩效指标的过程中，管理者需要检查指标与标准的客

观性、全面性和可操作性，对于不合格的关键绩效指标要及时提出修

正。

(三)注意事项

在运用关键绩效指标法确立绩效评估体系时，管理者需要注意以

下几个方面的问题:

(1)关键绩效指标的数量不宜过多。当出现指标数量过多的情况时，

建议将类似的指标进行合并，并突出关键业务流程指标的位置。

(2)同类型职位的关键绩效指标必须保持一致。

(3)关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点。

(四)优势、劣势分析

关键绩效指标法的最大优势在于它将企业绩效指标与企业的战略

目标紧密联系在一起，自上而下地确定各个级别的绩效目标，它能够

将企业目标和个人目标很好地整合在一起。

但是，这种方法在实践中仍然存在一些问题:一是对某些职位而言，

设计关键绩效指标比较困难。二是关键绩效指标法缺少一套完整的对

操作具有指导意义的指标框架体系。

平衡计分卡法：

(一)概念及内涵

平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理系统和方法，它着眼

于公司的长远发展，从四个角度关注企业的绩效:财务角度、客户角度、

内部流程角度、学习与发展角度。

(二)设计流程

1.审视企业战略和竞争目标

企业战略和竞争目标是设计平衡计分卡法指标体系的基本出发点，

管理者在进行设计前，必须首先敲定企业的战略目标。

2.设立绩效指标

3.开发各级平衡计分卡

4.设定各级指标的评估标准

在设计完绩效指标后，还要确立绩效指标的具体衡量标准。在实

行这一步骤时，要注意各类指标之间的关联性。

5.进行绩效考核

6.分析考核结果并修正指标及标准

结合在绩效评估中遇到的问题，管理者应当在下一个绩效周期开

始前对指标和标准给予必要的`修正，从而使整体评价体系更加科学完

善。

(三)注意事项

(1)高层管理者需要积极参与平衡计分卡的实施，多与下级进行沟

通。(2)防止平衡计分卡法使用目的的单一。(3)要谨慎选择考核指标。

(4)要充分重视平衡计分卡法实施的连续性和持久性。

(四)优势、劣势分析

与传统的考核方法相比，平衡计分卡法具有以下优势:

(1)平衡计分卡法消除了财务指标一统天下的局面，将客户角度、

内部流程角度、学习与发展角度的目标纳人评估体系，为企业的长远

发展打下基础;(2平衡计分卡法从企业的战略层次考虑问题，并揭示了

四个考核角度之间的因果关系，发展了战略管理系统;(3)平衡计分卡实

现了评估系统与控制系统的结合;(4)平衡计分卡迫使管理者将所有的重

要绩效指标放在一起综合考虑，提高了企业发展的协调性。

但是平衡计分卡也存在一定的劣势，那就是它的实施成本很高。

要完成四个维度指标科学合理的定义和评价需要