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销售薪酬绩效考核方案（8篇）

销售薪酬绩效考核方案篇1

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素

养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不

能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量

员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员

工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的根本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标

数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考

核状况；

半年考核时间安排为6月25日开头，7月10日前上报考核状况；

四、绩效考核内容

1、*正职以上中层干部考核内容

（3）士气（4）目标达成

（5）责任感（6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德

（2）能：专业水平、业务力量、组织力量

（3）勤：责任心、工作态度、出勤

（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委

员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表

评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实

阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取

得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数

安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人

用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权

重，最终汇总计算总分。

4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯

定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入

年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％

＋本季度考核分数×60％

其次季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％

＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％

＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋其次季度考核结果分

数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分

数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的

各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反应

各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效

考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，

依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调

整。

1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比

例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调

浮开工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖

金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结

果适时做出打算；员工的职位调整由各公司主管领导打算，并