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任职资格体系建设

一、什么是任职资格体系?

任职资格体系是从称职胜任角度出发，对员工能力分等分级管理，以任职资

格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，

并为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要依据。

二、为什么要做任职资格体系?

1、让员工有盼头：建立职业发展通道，为员工提供更大的选择空间，让员

工都有盼头。

2、让有盼头的员工有目标：明确不同职级的员工能力发展要求，让每个员

工看到能力发展和职业目标。

3、让有目标的员工有标准：建立不同职级的知识、技能和素质标准，使评

价更规范更严谨。

4、让实现目标的员工有回报：建立与认证结果匹配的人力资源体系，及时

激励员工，激发人才活力。.

5、牵引和推动员工按公司的需求不断进步，员工职业化水平得以提高，工

作业绩提升。

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三、任职资格对员工意味着什么？

尺子“”。任职资格代表了组织对某种能力的要求和标准;

镜子“”。任职资格能使员工对自身能力有清晰认识;

位子“”。任职资格意味着是否胜任更高职位或职称的要求;

担子“”。任职资格意外着承担更重要的职责。

四、任职资格的标准结构

★资格标准：界定了同一职类/子类不同级别员工知识、经验和技能特征的

集合。

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★素质标准：描述的是同一职类/子类员工为了胜任工作所需要具备的各种

潜在基本素质和专业素质的集合。

★能力标准：描述的是同一职类/子类员工成功地完成所承担业务活动所需

具备的能力，据此实现员工业务行为的职业化。

五、当前企业可能面临的任职资格管理难题

1、岗位设立不科学，部分重要岗位得不到体现，职责划分和战略联结不紧

密；

2、招聘的岗位无法紧合工作需要，招聘的人才不适合而并非不优秀；

3、员工职业发展同道缺失或混乱，管理独木桥“”现象严重；

4、培训体系针对性补强，培训劳民伤财，对员工职业发展的支撑作用很弱；

5、对员工的评价过于注重结果，忽略了过程性的评价及员工能力提升；

6、成功经验未能模板化并实现共享，受制于某些个体。

六、任职资格体系建设的思路

任职资格体系的三大组成部分：标准体系、评价体系、应用体系。

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任职资格体系模型主要有四个维度：能力维度、技能维度、绩效维度和素质

维度，涉及到胜任力标准(素质、知识、技能)、行为标准(工作行为、职业行为)、

贡献标准(工作成果、解决问题、知识贡献)等。

任职资格体系建设咨询服务，从现有的核心岗位及其相应能力要求为出发点，

帮助企业搭建岗位胜任力模型，规范岗位管理，明晰岗位权责界限，使任务分配

合理到位；降低岗位工作沟通成本，保证工作顺利完成；大幅度提升人力资源

各个管理模块，实现以能力为核心的闭环人才管理。

七、任职资格体系建设的内容

1、建立任职资格标准，设计任职资格评估体系、工作流程以及相关制度保

障，制定任职资格结果应用的相应制度说明。

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2、进行职业行为管理，促进员工业务行为的规范化和标准化，提高员工工

作职业化水平，以职业资格评价为结果，为员工晋升和薪酬调整提供有效依据。

3、设计管理人员