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月度招聘数据分析

篇一：招聘分析报告(表格、数据齐全)

人力资源部月招聘分析报告

目录

1、简介1.1目的1.2范围2、衡量指标定义3、数据源

4、衡量指标分析4.1简历初选通过率4.2有效简历率4.3

初试通过率4.4复试通过率4.5报到率

4.6招聘计划完成率4.7人均直接招聘成本4.8招聘渠道分

布4.9录用人员信息分布4.10月招聘指标汇总5、发现的

问题及改进措施5.1问题一5.2问题二5.3问题三5.4问

题四

人力资源部月招聘分析报告

关键词：

简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报

到率、招聘计划

完成率、

人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。

摘要：

本月人力资源部共对份简历进行了初步筛选，简历初选通过率

为，有效简历率为，初试通过率为，复试合格率为，报到

率为，招聘计划完成率为，最终录用人，人均直接招聘成本

为元。

缩略语清单：

1简介1.1目的

本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对

象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等1.2范围

本报告衡量和分析的范围为年月及各子公司招聘计划完成

率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试

通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用

人员信息渠道分布等指标进行说明。

2衡量指标定义

本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题3数据源

本报告计算使用的原始数据来源为由拟制，经公司主管领导

批准的月招聘计划、月份招聘工作总结。4衡量指标分析

4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历

总数

自月日－月日

图表1：简历初选通过率

篇二：招聘数据分析和对策

月份招聘数据分析及对策

统计7、8、9月份应聘人员入厂情况，三个月齐鲁人才网共发

送应聘邀请480人次，58同城网发送应聘邀请260人次，其

他招聘网站约计100人次，来公司直接应聘约20人次；有效

简历194人次，进入公司工作80人次，目前留在公司15人。

应聘率为23%，试用率为41%，成功率仅7.7%。

问题一：为什么我们招不到人？

俗话说，打铁还需自身硬，招不到人，先从自身找原因。

1、公司规模。我们公司在王因镇算是比较大的公司，有一定

的名气，但在整个济宁市，尤其是其他社会影响力上没有很高

的知名度，这一点从人才市场以及面试人员的谈话中可以了解

到，多数人不知道，况且没有听说过这个公司，在社会上很少

被提及，企业知名度不高，也间接的的反映了企业参与社会活

动较少。

2、地理位臵。公司地处王因镇驻地，交通不是很方便，公交

车不发达，尤其是济宁市到公司的公交车辆比较少，招聘中很

多人由于交通问题，放弃进入公司。

3、福利待遇。工作时间过长，工资待遇不算高。公司工作时

间为

9.5小时，每周工作7天，这个工作制度对于年轻人来说是没

有任何吸引力的。年轻人的工作理念，除去工作之外，还要有

必要的休闲娱乐时间，至少要有谈恋爱的时间吧。丰富的业余

生活，不仅可以缓解劳动的辛苦，而且可以给员工的思想和心

智带来愉悦，让工作感觉到美好。

4、招聘策略。依据公司岗位要求和经营现状，车间工人应该

以本地焊工为主，劳动力市场为辅，年龄在30-50岁之间；网

络招聘主要倾向于高素质和专业技术人员。王因镇用工特殊情

况，本地焊工的工资要求都较高，推高了工资水平。

问题二：为什么招进来的人留不住？

数据显示，应聘率为23%，试用率为41%，成功率仅7.7%。

1、车间管理。优秀的人才，大都经受过系统专业的教育和培

训，这些在我们公司是短板。公司目前没有人才培养计划和目

标。部分车间要求“全能”人才，样样精通。在目前社会分工

情况下，这是不现实的，“样样精通，样样松”就是这么一种

写照。车间应该根据需要确定不同技能的人，干不同岗位的，

专业才可以提高工作效率和品质。而对进入试用期的员工，

因为既然能来公司，能进入试用期，就是对公司初步认可，而

在车间工作1天，3天，7天，甚至是1个月

的选择离开公司，充分说明车间管理存在短板。

2、企业文化。企业需要树立健康的文化氛围。企业文化和制

度的树立会带来无形的力量。从着手建立人事管理工作以来，

听到了很多不同的声音，从车间基层员工，到部门各级人员，

对企业的不信任，对待他人的工作态度，体现着这个企业的氛

围和思维模式。不信任，