有关薪酬体系的两篇外文原文跟翻译.pdfVIP

关于薪水谈判的研究

性别是个体因素，其做为谈判倾向的起薪，到目前为止，已经获得极大的关

注。许多实验室研究已证实,女性与男性相比，可能对回报的期望值低（卡拉汉-

利维及麦斯，1979年；梅杰与科纳雷，1984年），而实际上产生这样的期望低工

资也很有可能为女性（梅杰,旺德斯利斯,麦克法林，1984年）。这些结果的研

究人员推测：女性与男性比更少为起薪谈判。性别差异在谈判的可能性最近已经

审查的范围内模拟招聘过程（卡曼＆海特尔，1994年）。男性更有可能报告说，

他们将从事哪些研究人员称之为“积极的谈判策略”，获得他们所需的工资水平，

如拒绝提供初始工资和使用的谈判战略得到一个可接受的工资。女性，另一方面，

更可能预期使用“的传统战略”，如强调了相关的教育，并强调其动机如何努力

工作。除了采用不同的战术，实验室研究还表明，与男性相比，妇女可能会收到

不太有利的谈判结果（金＆辛森，1994年）。

如果女性谈判技巧比较缺乏，通过工资谈判训练来降低男女之间的差异是很

可能的。在抽样的收到以内容为导向的谈判培训的工商管理硕士毕业生（例如学

习了各种战术，可以以合理的薪金要求被雇佣），男性通过谈判得到的结果明显

比女性更好。然而，当自我管理培训（涉及制定目标，确定障碍，并制定计划，

克服已查明的障碍）在以内容为导向的培训中被介绍，性别差异的对薪酬谈判的

影响达到最低（史蒂文斯，诺维茨基，＆吉斯特，1993年）。自我管理培训，有

效地提高了妇女自觉控制局势，从而增加通过谈判提高其工资的可能性。然而，

由于史蒂文斯等人（1993）研究利用一个模拟的谈判任务，在何种程度上会讨价

还价的妇女在现实世界的薪金谈判，不能进行评估，并围绕问题的成功妇女的努

力，提高初始工资提供仍然没有答案。

虽然这些问题已收到超过较少注意性别方面的工资谈判，一些研究探索的影

响结构性因素对谈判的策略和成果的一个实验室内的范围内。例如，一个与他人

有密切关系的电视广告的价格谈判的研究。情景权力的操纵下给一名成员对子，

其他信息站愿意购买电视广告，所以他们没有在财政上依赖其他成员的对子（格

林哈尔,内尔辛,吉尔克,1985）。情景权力影响谈判者的偏好没有解决的早期

尝试购买广告以较低的价格，导致积极的结果对个人持有这种权力。通过沃森和

霍夫曼（1996）的研究，结构性因素也是有类似的影响的。其中一名成员的对子

是给予更多的“地位的力量”，如高公司的排名，任期内不再给予该公司和更多

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的机构权力。权利的位置都影响战术使用和获得的成果的谈判;参加高功率的立

场进行更多的合作策略和额定综合解决方案的特点是更高层次的质量比能量也

更少。

关于实际薪酬谈判什么是知道的？

至于应该明确的参照研究审查在这里，几乎所有的研究工作的个人和情境的

谈判经历了模拟演习（卡拉汉-利维麦斯,1979；格林哈尔等,1985；金＆辛森，

1994；梅杰与科纳雷,1984；史蒂文斯等,1993；卡曼＆海特尔,1994；沃森霍夫

曼,1996）。虽然实验室的研究可以提供重要的见解和谈判进程，同时提供更多

的控制有关无关的变量，一个限制与模拟的可能性，与会者可不同的表现真实世

界的薪金谈判时，当实际的工作是在危险中（史蒂文斯等人，1993年）。事实上，

不同实验室之间的结果和实地研究已注意到其他领域的研究组织，如工作场所的

正义（道尔顿，托多，＆欧文斯，1987年；道尔顿和托多，1985年）。随着这些

问题，现实世界中的财务成果的工资谈判过程中无法进行审查通过模拟研究。尽

管取得了这些关键点，只有极少数研究审查工资谈判中运用的情况，或成果的工

资谈判进程。

格哈特和雷耶斯（1991）使用一套排除其他可能会影响谈判进程因素的调查

方法研究性别差异的工资谈判以及其他变数。此外，货币的最后回报给每一位员

工能评估的。在抽样的工商管理硕士毕业生中，工资谈判的20%的受访者。然而，

调查发现的一定数量之间的男子和妇女之间进行谈判的无重大的差异。结构性因

素于讨价还价的倾向有重要相关：个人更有可能进行谈判时，其初始工资提供很

低，同时一些额外的工作机会和工资水平提供更多的就业是很高的。虽然没有性

别差异率的谈判被发现，男人更成功地提高了他们的起薪，使得高于女性。妇女

平均回报为1231美元，而男性的平均回报为1973美元。