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领导权变理论：菲德勒

本文属于《管理百年》连载系列-32，阅读时间8分钟

弗雷德·爱德华·菲德勒

FredEdwardFiedler

美国著名管理学家和心理学家。1949年，获得芝加哥大学的临床

心理学博士学位，随后留校任教；1951年在伊利诺伊大学任心理学教

授和群体效能研究室主任；1969年在华盛顿大学任心理学与组织管理

学教授。同时，他还兼任荷兰阿姆斯特丹大学与比利时卢万大学的客

座教授。其代表作有1967年出版的《领导效能理论》、1976年出版

的《提高领导效率：领导者匹配概念》与1出版的《提高领导有效性

的新途径：认知资源和组织绩效》

关键词

•领导权变理论

•最难共事者问卷

•认知资源理论

•菲德勒权变模型

菲德勒提出了领导权变理论，他认为领导风格是与生俱来的，不

可能改变领导风格去适应变化的情境。因此，提高领导者的有效性实

际上只有两条途径：第一，替换领导者以适应环境。第二，改变情境

以适应领导者。

领导权变理论

菲德勒提出了领导权变理论：任何形式的领导方式都可能有效，

而其有效性完全取决于领导方式与环境是否适应。如何确定有效的领

导方式，可以考察以下三个具体步骤：

1.确定个体的领导风格

领导风格分成两种：

一种是关系取向型，在组织中比较关心人的因素；

另一种是任务取向型，在组织中比较关心工作的因素。

为了确定某一个领导是属于任务取向型还是关系取向型，他开发

了最难共事者问卷这种测量工具：

该问卷共有16个项目，每个项目都有正反两个方面，共分为八个

等级，分别为1~8分，要求答卷者对其过去和现在的同事中最不喜欢

的一位作相关方面描述。

例如，根据和前同事相处的快乐程度，答卷者可以在快乐到不快

乐的8个等级中选择最合适的一个，等级数就是该项的分数。把这16

项的分数加起来再除以16。

如果平均分数为4.1~5.7，即分数很高，代表此人的领导风格属于

关系取向型；

如果平均分数为1.2~2.2，则是很低的分数，代表此人的领导风格

属于任务取向型。

2.确定情境

决定领导方式有效性的环境因素有三个：

一是领导者与成员的关系，即领导者受爱戴的程度；

二是任务结构，即工作任务规定的明确与程序化程度；

三是职位权力，即领导者所处职位可以提供的权力程度。

这三种因素的好差、高低以及强弱程度，对领导方式的选择影响

很大。这三种权变变量经过不同组合后可以得到8种不同的情境类型，

而每个领导者都可以从中找到自己的位置：

3.使领导者与情境匹配

领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的

情境，因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：

第一，替换领导者以适应环境。

比如，群体的工作绩效非常低，而目前又是由一个关系取向型的

管理者进行领导，那么替换为一个任务取向型的管理者则能更好地提

高群体绩效。

第二，改变情境以适应领导者。

对此，菲德勒提出了一些改善领导者与成员关系、任务结构和职

位权力的建议。

例如，领导者与下属之间的关系可以通过改组下属的组成加以改

善，使下属的经历、技术专长和文化水平更为合适；

任务结构可以通过详细布置工作内容而使其更加定型化，也可以

对工作只作一般性指示而使其非程序化；领导的职位权力可以通过变

更职务或明确宣布职权而增加其权威性。

在经过调查、分析、总结后，菲德勒得出了以下结论：

（1）在非常有利与非常不利的情境下，即面对1，2，3，7，8

这五种类型时，以工作为中心的领导方式效率较高；

而在中等有利的情境下，即面对4，5，6这三种类型时，以人际

关系为中心的领导方式更为有效。

所以，在工作中不能简单地说哪种领导方式好或不好，而必须把

环境、领导者和下属的关系、工作类型等方面的因素综合起来考虑，

因为不同的情况适用于不同的领导者。

（2）要提高领导效率，可以从决定领导效率高低的两个方面着手：

一是改变领导者的个性和领导方式；

二是改变情境。具体是：改变领导者同下属的关系，改变工作任

务结构化程度；改变领导者的职