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年终奖励方案范本5篇

年终奖也是可给可不给的一个项目，年终奖的发放额度和形式一般由企业自己

根据情况调整。下面给大家分享一些关于年终奖励方案怎么写的5篇，希望能

够对大家有所帮助。

年终奖励方案范本篇1

1、薪酬激励。

薪酬激励作用是无需质疑的，在我国经济不很发达的现实情景下更具有不可

替代的作用，同时，也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价

值，体现内外公平性。

业务骨干往往担任着重要的工作职位，按理说，职位重要就应当多拿钱，但

鞭打快牛的企业中，薪酬往往平均化，薪酬纵向之间拉不开差距，横向之间也

差别甚小，这样就让业务骨干们感觉十分不公平，挨鞭子也是无奈之举。

实现薪酬内部公平的手段就是职位评估，根据职位要求的本事、复杂性、职

责、任职条件等诸多因素进行评估排序，薪酬按照排序结果进行定档定级，这

样职位薪酬就会有很明显的差距，不一样职位的薪酬高低相差会有数倍甚至几

十倍之多。这样，业务骨干们不再是“干累活，吃瘦草”，此刻是肥草伺候。

职位价值从薪酬上得到体现，业务骨干们就会认识到自我的职责重大，挨鞭

打也是也不容辞的事情。同时，职位评估构成了宽带薪酬，让他们明白努力后

有更高的收入，他们会更有奔头。

当然，薪酬排序不能关起门来进行，还要参考市场水平，不能让业务骨干看

到外面世界的草更肥，萌生去意。企业要根据员工的流向，即从哪里来到哪里

去的原则，进行市场薪酬调查，供给具有市场竞争力的薪酬水平，这些骨干们

才会心无旁骛，安心效劳。本企业的草肥，说不定外面的优秀人士也会跑进

来。

2、目标激励。

根据企业战略发展和职位要求，给每个业务骨干设计相应的工作目标。有了

明确的奋斗目标，他们就会朝这个方向努力，从而实现自我超越和自我管理。

目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计，根据目标完成情

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景进行考核，考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动，多劳多得，少劳少得，付

出与回报真正成正比，薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。这样设计，业

务骨干们虽然目标层层加码，但收入也节节上升;本事弱的人悠闲自得，但没有

草吃。

这样经过奖优惩劣，企业的不良风气会迅速改变。在那里，科学的目标和考

核是奖惩的主要依据，目标要完善，不是高不可攀或轻而易举就到达，要跳一

跳才够得着，衡量绩效的标准必须是公平的和客观的。经过目标和考核设计，

把组织目标贯穿于每一个人身上，这样，不仅仅骨干能够进取地再接再厉，那

些本事弱的人也会“不用扬鞭自奋蹄”。

3、发展激励。

激励要因人而异，因时而异。作为企业的业务骨干，他们往往有很强的个人

成就感，对自身的价值实现十分看中。而薪酬增加到必须高度，就会出现激励

弱化现象，无法进一步激发人员的工作热情。当然，对很多我国企业来说，这

一高度还远未到达。

这时，企业能够从组织发展战略出发，根据业务骨干的个体不一样和具体要

求，设计有针对性的激励方案，经过给予适宜的晋升、赋予更大的职责、供给

尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划，例如：技术

人员的多通道职业生涯规划等方式。帮忙他们实现自身价值。

当然，这一切都要有明确的标准和要求，要与价值、贡献等直接挂钩，同时

坚持公开透明，让人员事先清楚明白，这样，业务骨干们虽然挨鞭打，但一想

到期望就在不远处等着他，他就会信心百倍，勇往直前。

年终奖励方案范本篇2

一、评选目的：

为全面了解评价公司员工的工作成绩，提高工作效率。有效激励表现优秀的

员工，并树立公司模范，从而提高企业管理和精神礼貌建设水平，完成下达的

各项任务指标，树立全心全意、争创一流的竞争意识，充分调动广大职工的进

取性和创造性，为此，特制定本方案。

二、评选名额：18人

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优秀员工一等奖1人。

优秀员工2等奖2人。

优秀员工3等奖3人。

提高、鼓励奖6名。

最佳收银奖1人。

微笑天使奖2人。

最佳销售奖3人。

三、评选办法:

以“公正、公开、公平、透明”为原则，采取班组推荐，个人推荐，与主管

推荐相结合的办法，贴合条件的候选人名额不限。

1、班组推荐的，半数以上签名确认生效。

2、个人推荐的，(必须对商场做出突出贡