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计算KPI线性插直法确定绩效分数

关键词：绩效考核指标计分评分整合线性插值法

一、引言

绩效评价是绩效管理过程中的一个关键环节，企业各级员工都给

予极大的关注。而绩效指标计分则是这关键中的关键，因为对每个被

考核人（或组织）来说，只要作出相关的绩效指标的计分，几乎就已

经决定了其绩效评价结果。所以，科学、合理地选用绩效指标计分方

法，事关整个企业绩效管理公平、公正地开展，甚至决定着企业绩效

管理的成败。

二、绩效指标

1、素质指标、行为指标和结果指标

绩效指标是用以评判被考核人（或组织）绩效好坏的因素。绩效

指标主要以素质指标、行为指标和结果指标体现。素质指标是指被考

核人相对稳定的素质特征，包括认知能力、个性及责任心等素质特征；

行为指标是指被考核人在工作岗位上的行为表现；结果指标是指通过

被考核人（或组织）的工作所带来的工作和组织的某些变化。

在绩效评价实践中，对员工素质特征的评价需要通过观察员工的

行为来进行。所以，在大多数企业中，在对员工进行绩效评价时往往

不直接使用素质指标，而是用员工在工作过程中的行为指标来对他们

的素质特征进行衡量和评价。

结果指标重点强调被考核人（或组织）通过工作产生了哪些成果

和结果，对员工和各级组织的绩效评价都适用。相对于行为指标，结

果指标对业绩进行衡量更加直截了当、清晰明了，成本有效性也更高，

因为追踪结果的成本往往比追踪行为的成本更低。结果指标的数据看

起来更为客观、简洁，不仅更受管理者青睐，而且更容易让被考核人

（或组织）信服。

2、定性指标和定量指标

绩效指标也可以分为定性指标和定量指标。

定性指标是指无法直接通过数据计算和分析得出评价结果，需要

对被考核人（或组织）进行客观描述和分析进行绩效评价的指标。定

性指标不可避免地要由考核人主观评价，这种指标的公平、公正性经

常受到被考核人的质疑。

定量指标体现的是财务类及经营性成果，具有简单明了、较易实

施、约束力较强、独立性较高的特点。定量指标相对客观、具体，能

准确反映工作成果，评价结果比较直观，量化的考核结果可以在个人

和组织之间进行比较。

三、常用的绩效指标计分方法

绩效指标计分方法，是根据确定的绩效指标，对照绩效标准或指

标值，形成绩效评价结果的一系列手段。在大多数企业中，经常用到

的绩效指标计分方法有五个：比率法、加减分法、区间赋分法、0-1

法和说明法。

1、比率法

比率法就是用绩效指标的实际完成值除以计划值（或标准值），

计算出比率，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的考核得分。这

是一种非常精确的指标计分方法，指标实际的完成值与最后得分值完

全对应。比率法适用于定量指标的计分。

计算公式：考评得分=实际完成值/标准值（或计划值）×权重分数

例如：营业收入计划完成率在月度考核中的权重为10%(即权重

分数为10分)。假如营业收入目标值为200万元，实际完成值为180

万元，则营业收入计划完成率指标的考核得分为：

180/200×l0=9(分)

2、加减分法

加减分法,也是常见的评分方法，它先设定绩效指标的基准值，

对于正向引导的绩效指标，如销售目标达成率、市场占有率、新产品

研发数等，每增加一定的幅度，就可获得相应加分，反之，则减分；

而对于反向引导的绩效指标，如成本、损失、人员离职率等，每减少

一定的幅度，就可获得相应加分，反之、则减分。

采取加减分法的绩效指标，需要根据其难易程度，来设计加分或

减分的幅度。如果考核指标设定的目标值，较难达成，则可设定较高

的加分幅度。

3、区间赋分法

区间赋分法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个

层次内，该层次所对应的分数即为考核评分。该方法不对指标的实际

完成情况进行精确的计算，只与大致区间分数对应起来。当在不同的

情况下需要给予不同的激励幅度时，可以采用区间赋分法，作出相对

灵活的规定。

例如：招聘周期（即用人部门的用人申请被批准的时间到聘任员工

入职的时间段）指标在考核中所占有的权重为15%，即权重分数为

15分，如果设定的最低完成时间为30天，期望完成时间为25天。

那么，可以这样进行区间赋分：

（1）在25天以内完成，得15分；

（2）在25～30天之间完成，得