医院知识型员工的激励文档.doc

医院知识型员工的鼓励

“知识型员工〞由管理大师彼得德鲁克首先提出，是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人〞。在医院里，医务人员是典型的知识型员工，他们利用掌握的医学知识和经历，为患者解除病痛，同时也为医院创造社会效益和经济效益，并为医院赢得竞争的优势。

一、知识型员工的特点

对知识型员工的鼓励应当结合他们的特点来进展，具体来说，知识形员工有如下特点：

1、个性方面来看，由于知识型员工掌握着知识资源和知识创新能力，他们精通专业，尊重知识，崇拜真理，信奉科学，但对权力不太向往。其次，知识型员工的自主意识强，倾向于自我管理，工作中不愿意受过多的束缚，需要宽松和自主的工作环境。此外，由于知识型员工受到的教育水平较高，对自身的认知比拟深刻，自我实现的欲望较高，一般都有自己独特的价值追求和明确的奋斗目标，他们更多的忠诚于自己的专业而不是雇主。

2、从需求方面来看，知识型员工更需要对个人的尊重。此外，他们也希望获得高薪，因为高薪是对他们获取知识所付出努力的一种补偿，同时高薪也是对他们为组织所作奉献的一种认可。知识型员工还特别需要不断的学习新知识和新技术，从而累积更多的知识资本，在组织里，他们关心的不仅仅是薪酬，更关心自己能力的提高及事业长远开展的时机。

3、从工作方面来看，知识型员工是在复杂多变的环境中工作，他们的工作充满着创新，他们能在工作中获得新知识，同时又主动将新知识应用到工作中。知识型员工主要从事的是脑力劳动，工作过程没有固定的流程和步骤，有较大的主观性和随意性，工作过程难以监视。知识型员工的工作成果常以某种思想、创意、技术创造或管理创新的形式出现，难以直接测量和评价，无法用一般的经济效益指标加以衡量。知识型员工工作时多采取团队合作，大多数知识型员工的工作成果都是通过团队工作来实现的。

二、医院对知识型员工应该采用鼓励策略

在马斯洛的需求层次理论所包含的五个需求层次中，知识型员工更注重尊重的需求和自我实现的需求，因此，在对知识型员工进展鼓励的时候，就应该以内部鼓励为主，外部鼓励为辅。

1、薪酬鼓励。尽管薪酬鼓励是一种外部鼓励，但薪酬为知识型员工提供物质生活保障，同时薪酬也在一定程度上能表达个人工作成就的大小和社会地位。薪酬鼓励和绩效考核密切相关，在对医院知识型员工进展绩效考核时，不能简单以员工创造的经济效益作为考核的依据，而应该更注重医院知识型员工所拥有知识技能为医院带来的社会效益和竞争优势。

2、工作鼓励。医院要为知识型员工创造宽松的工作环境，还要提供能满足知识型员工专业技术开展要求的工作条件，如设备等硬件条件和学术资源等软件条件。

3、组织鼓励。医院应改变现有的组织构造，建立主诊医生负责制的诊疗团队，并给团队以充分授权，让团队实现自我管理，培养团队成员，特别是团队带头人责任意识，通过责任来鼓励知识型员工创造性的工作。

4、晋升鼓励。医院要为知识型员工规划多元的职业生涯。传统的晋升仅仅是将业务能力突出的知识型员工提拔到管理层，在“官本位〞的职业生涯中获得晋升。知识型员工往往不太向往行政权力，他们更需要在自己的专业技术上获得晋升，因此，医院还应为知识型员工在专业上规划职业生涯，除了已有的由医生到主任医生的职称晋升阶梯外，还可以设置专家、首席专家等更高的专业技术晋升层次。

5、荣誉鼓励。荣誉是一种称号，是能力的象征，是社会公众或组织对个体或群体崇高的评价，是激发人们奋力进取的重要手段，对于有着强烈自我实现欲望的知识型员工激发作用更大。医院应对表现突出的知识型员工授予适当的荣誉称号，以一定他们的工作，激发他们的潜能。

6、学习鼓励。医院应该成为一个学习型组织，为个人营造学习环境、提供学习条件，使知识型员工有更多承受教育培训的时机，让知识型员工不断的学习新知识和新技能，获取终身就业能力，使知识型员工能实现自我价值。

7、文化鼓励。医院应努力打造“以人为本〞、“团结协作〞、“不断学习〞的文化，以形成强大的凝聚力和向心力。通过医院文化让知识型员工产生自我约束和自我鼓励，以提高员工对医院的认同感和忠诚度，调动知识型员工为医院奉献的积极性和主动性。

三、结论

对于医院管理来说，鼓励是其管理的核心。因此鼓励机制是一些医院管理中的非常重要的环节，特别是对于知识型员工密集的医院。医院作为鼓励主体，及鼓励的客体，即知识型的员工，它们之间存在着一个互动的过程，这个过程即为鼓励机制。当前，必须重视知识型员工的需求，了解需要的特征，特别是公立医院，只有通过目标的契约、绩效奖惩、信息沟通及其行为标准等相关手段，来营造公正、公平及和谐的组织环境，如此才能激发员工的潜在能力，增加医务员工的核心凝聚力，从而来保持医院组织